Egy munkahely, ahol kötelező a home office

Szerintetek milyen egy jó munkahely? Szerintünk rugalmas, jó hangulatú, megértő, családbarát. És van home office lehetőség. Tapasztalataink alapján az, aki nem vállalkozik, főleg olyan állást keres, ahol lehetőség van otthonról (is) dolgozni. Találtunk egy ilyet, ellátogattunk a Jobsgardenhez, ahol nem mellesleg minden vezető pozícióban nő dolgozik.  

Magyarországon széles körben ugyan még nem terjedt el a rotációs home office gyakorlata – azaz, amikor bizonyos napokon, meghatározott számú munkavállaló kötelezően otthonról dolgozik –, az első fecskék azonban már megérkeztek. A munkaerő toborzással foglalkozó Jobsgarden az év elején kezdte el ezt a rendszert, nem titkolják, nem volt könnyű az ideáig vezető út, de megérte. Gazdaságilag és emberileg is. Hamarosan visszaadják az irodájuk egy részét, mert egyszerűen nincs szükségük rá.

 Először lelassította az információáramlást

– A tavalyi évtervező meetingen döntöttük el, hogy megpróbálkozunk a home office-szal. Egyrészt volt rá igény, másrészt kíváncsiak voltunk, hogyan működtethető ez a hétköznapokban. Drasztikusan kezdtük, rotációs home office-szal, vagyis beosztottuk ki, mikor dolgozik otthonról. Egy csomó olyan nehézség adódott, amire nem is számítottunk az elején. Nálunk csapatokban dolgoznak az emberek és volt olyan csapatunk, ahol elsőre romlott az együttműködés minősége – mondja Paulovics Éva ügyvezető, aki példaként említette, hogy megháromszorozódott az emailek száma, mert mindenki minden apróság miatt írt valamit. – A végén azt láttad, hogy százezer leveled van, és az egész teljesen követhetetlen. Lelassult az információáramlás, de az is előfordult, hogy csoportos meetingen nem tudtuk beállítani úgy a kamerát, hogy mindenki egyszerre látszódjon – tette hozzá.

Ma már van egy kis kamerájuk, ami befogja az egész asztalt. – Az otthon dolgozókat kivetítjük a falra képernyőmegosztással. Ha mondjuk excel táblát beszélünk át, vagy valami hasonló a téma, akkor megosztjuk a laptop képét is, így ők is látnak mindent – magyarázza és bevallja, bár sokan kifejezetten örültek a home office lehetőségének, nem szereti mindenki az új rendszert.

– Van, aki nem érzi magát komfortosan ebben a helyzetben és olyan is, akit kifejezetten zavar, hogy nincs itt, helyben. Arra például tudatosan kell figyelni, hogy egy-egy megbeszélésen aki online van jelen, az is szót kapjon, ne csak azok, akik az asztalnál ülnek – mondja.

– Ki kell, hogy alakuljon a home office ránk szabott kultúrája, és ehhez időre és türelemre van szükség. A meetingeken fontos például, hogy ne beszéljünk egyszerre, mert azt az otthonról dolgozó kolléga a nagy hangzavarban nem hallja a lényeget. Sokkal jobban kell figyelni egymásra – vélekedik.  A home office lehetősége kőkemény gazdasági kérdés is: náluk már egyértelműen látszik, hogy spóroltak az átállással.

Egy hely, ahol várják az újító ötleteket

Mivel a Jobsgardennél különböző iparágakra külön csapatok toboroznak, fontosnak tartják, hogy a csapatok egyszerre legyenek home office-ban. Ilyenkor a vezető és kollégája is otthonról dolgozik, így elkerülhetők a fennakadások. Gyorsan összeszokó csapatokról van szó. Van például olyan, amelynek tagjai tipikusan korán szeretnek kelni. Home office-ban már reggel hétkor kezdenek, és ennek megfelelően korán is végeznek. Náluk például hamarosan megüresedik egy pozíció, mert a vezetőjük szülési szabadságra megy.

– Az ő helyére olyasvalakit keresünk, akinek már van vezetői tapasztalata, mert egy tízfős csapattal kell dolgozni. A legideálisabb jelöltnek van értékesítő háttere, dolgozott már ügyfélkörrel, van rálátása a toborzásra is és jól beszél angolul. Ennél a divíziónál nagyon sok angol ügyfelünk van. Sok telefonos konferenciába kell becsatlakozni, és mindenféle nemzetiségű angolul beszélő embert meg kell tudni érteni. De fontos a személyiség is. Az ötfős vezetői csapat sok területen dolgozik együtt, így elengedhetetlen, hogy megtaláljuk a közös hangot. Az új csapattagunkkal szemben az az elvárás például, hogy legyenek ötletei. Ne féljen megkérdőjelezni dolgokat, amiket mi most valahogy csinálunk. Kifejezetten nyitottak vagyunk arra, hogy folyamatokat optimalizáljunk, átszervezzünk. Nem akarjuk úgy csinálni, ahogy eddig, és nem akarunk csak abból megélni, amit eddig elértünk. Minket a jövő érdekel, szívesen változtatunk, ha arra van szükség – hangsúlyozza Éva.  

A Jobsgarden női vezetőcsapata

Kutatják a munkaerőpiac válsághelyzetre adott válaszait

Ez például olyannyira igaz, hogy a Jobsgarden minden évben készít egy kutatást, idén a rugalmasság téma. A felmérésben 200 cég és 400 ember vett részt.  – Azt próbáltuk meg feltérképezni, hogy van-e eltérés aközött, ahogy a munkaadók látják magukat, és aközött, ahogy a munkavállalók tekintenek rájuk. A megérzéseink alapján azokat a pontokat próbáltuk megtalálni, amiben a munkáltatók rugalmasnak érzik magukat, de amelyekkel kapcsolatban igazából nem mutatkozik igény a munkavállalói részről – mondja.

– A Jobsgarden régóta működik, túléltük a 2008-2009-es válságot, de láttuk, hogy milyen hatással volt a munkaerőpiacra.  Arra is kíváncsiak voltunk, hogy az említett rugalmasság értelmezhető lenne-e egy újabb válsághelyzetben. Illetve az is érdekelt minket, hogy válság esetén mi az, ami fontos, mi jelent versenyelőnyt a cég számára. Ezek ugyanazon dolgok-e, mint most, vagy válsághelyzetben a rugalmasság teljesen átértékelődik – fogalmaz és hozzáteszi, mivel voltak olyanok – köztük ők maguk is –, akik látták mi történik a munkaerőpiaccal válság idején, kaptak valódi válaszokat.

– Egy válság esetén általában a költségmegtakarítás az elsődleges. Sokkal könnyebb munkaerőt szerezni, mivel csökken a lehetőségek száma. Akiknek addig sok lehetőségük volt, azoknak hirtelen nem lesz, és mindenki elkezd egyre jobban ragaszkodni ahhoz a székhez, amiben ül. Mi sem láttunk olyat korábban, mint 2008-ban –mondja.

– A megrendelés-állományunk hetek alatt radikálisan csökkent. Utána, és előtte se történt meg, hogy mondjuk lefelezzék az embereknek a fizetését, vagy azt mondják, hogy most mindenki hat órában dolgozik, azért, hogy ne kelljen elküldeni senkit. Rengeteg trükköt bevetettek a cégek akkor, hogy a leépítéseket el tudják kerülni – fejezi be.

A felmérés első eredményeit a Női Karrierváltó Fesztiválon ismerhetitek meg.

Paulovics Éva, a Jobsgarden ügyvezetője külkereskedelmi főiskolán végzett. Tervei között az szerepelt, hogy német és francia nyelvtudását kamatoztatja majd a területen, így egy évet Franciaországban töltött ösztöndíjjal. Németországba viszont már nem jutott ki. Akkor még működött a kvótarendszer, és mivel az épp betelt, itthon maradt. Ám, ahogy az lenni szokott, ez indította el az úton, amelyen most is jár.

– Teljesen véletlenül kerültem a toborzó vonalra. Bementem egy közvetítő céghez állást keresni. Mellettem ült egy akkori ügyvezető, hallgatta az interjúmat, és mivel tetszettem neki, megkérdezte, volna-e kedvem velük dolgozni. Így kerültem a Graftonhoz – meséli. Éva azt szerette a legjobban a toborzó munkában, hogy sok emberrel találkozhatott.

– Hatalmas networköm lett, kinyitottam az újságot, vagy elmentem egy partira és mindenhol ismertem valakit. Iszonyúan feldobott, hogy ügyfeleket szerezhettem és elsimíthattam az adódó problémákat. Három év eltelte után váltottam és felépítettem a Jobsgardent 2009-től Gárdus Zsuzsával együtt, amely műszaki, logisztikai, IT, pénzügyi és business adminisztrációs területeken tevékenykedő, tehetséges és jól képzett szakembereket kapcsol össze a multinacionális és hazai munkaerő-piac szereplőivel – avat be és elárulja, mindez 18 évvel ezelőtt történt.

Vélemény, hozzászólás?