Rugalmas munkavégzés, részmunkaidő, anyagi segítség a nehéz élethelyzetekben, plusz szabadnapok – csak néhány abból az eszköztárból, amit a WHC-csoport emberközpontú szemlélete takar. Sáfrány Lilla, a vállalat HR-vezetője maga is megtapasztalta, milyen hatalmas erő rejtőzik az ilyen típusú cégvezetésben. Békéssy Olga interjúja.
– Ön is részt vesz a Női váltó Fesztivál „Női karrierutak, szemléletváltó munkahelyek” című kerekasztalán. Ha jól tudom, eleve úgy került a céghez, hogy rugalmas, friss szemléletű munkahelyet keresett.
– Három éve költöztünk Zalakarosra közel 20 év fővárosi lét után. Korábban az egyik legnagyobb infokommunikációs cég HR-vezetőjeként dolgoztam, ahol igazi szakmai műhelyben, kivételes csapattal dolgozhattam együtt. Itt nagyon szép sikereket értünk el, rengeteget tanultam. Bár a váltásom után lehetőségem lett volna újra multinacionális nagyvállalatnál folytatni a pályafutásomat, tudatosan választottam más utat.
Úgy éreztem, hogy értéket teremthetek a tudásommal, tapasztalatommal, és segíteni tudok olyan vállalatoknak, akik a nagyvállalattá válás útját járják, és megvan bennük a nyitottság, hajlandóság a fejlődés és a változás iránt.
– Megtalálta?
– Igen. Az az értékrend és szemlélet, amely mentén a WHC működik, rögtön megfogott. A gondoskodó, támogató attitűd, az emberközpontú, bizalmon alapuló működés és a nyitottság az, amit én is vallok, és amit a WHC-nál élünk is. Hiszem, hogy egy vállalat sikerének a kulcsa a munkavállalóknál van. A cégnél az egyik kiemelt fókusz a munkatársak elkötelezettségén van, ez ugyanolyan fontos, mint a profit. Én is ebben hiszek, ezt valósítjuk meg.
„Minden hetem más”
– Ön vidékről, Zalakarosról látja el a HR-vezetői feladatokat. Ezek szerint ennyire mindegy, hogy a cégnél ki hol ül? Tényleg megvalósult a helyfüggetlen munkavégzés?
– Zalakaroson élek, s hol otthonról, hol a WHC zalaegerszegi központjában dolgozom, hol pedig az országot járom, meglátogatva az irodáinkat, Pécstől Debrecenig.
Minden hetem más, nincsenek merev keretek, hogy hol és hogyan dolgozom. Ez szemlélet és bizalom kérdése, s persze kell, hogy a cég legfelső vezetése elkötelezett legyen ezen elvek mellett.
Nálunk ez megvan, olyannyira, hogy talán még a régi álmomat is megvalósíthatom: miután az elmúlt évek nyaralásai alatt nagy túrázóként beleszerettem Szlovéniába, az a tervem, hogy jövőre tavasszal vagy ősszel pár hetet ott töltök majd, onnan dolgozom.
– Ez a rugalmasság általános gyakorlat a WHC berkeiben, vagy csak vezetői szinten működik?
– Nem csak vezetői szinten. Természetesen nálunk sem minden pozícióban lehet megvalósítani ezt a szintű rugalmasságot, vannak olyan munkakörök, elsősorban a munkaerő-kölcsönzés területén, ahol folyamatos a személyes kapcsolattartás az ügyfelekkel. Azt sem úgy kell azonban elképzelni, hogy minden munkatárs heti öt napon, nyolc órában az irodában ül,
hiszen a rugalmasság nemcsak a home office-t jelenti, hanem például azt is, hogy ha kell, akkor az ember el tudja vinni a gyermekét vagy szülőjét orvoshoz, és el tudja intézni a halaszthatatlan ügyeit. Ez a szemlélet hatalmas szabadságot és bizalmat ad, amit a munkatársaink meg is hálálnak.
– Ezt mérhető adatok és megtisztelő címek is bizonyítják…
– A WHC-nél a dolgozói elkötelezettség 83%-os, ami kiemelkedő mérték, Magyarországon az átlag 62%. Az is sokat elmond rólunk, hogy négyszer nyertük el a „Legjobb Munkahely” címet és „Családbarát Munkahely” címmel is rendelkezünk. A munkavállalói elkötelezettség nálunk stratégiai fókusz, hiszen tudjuk, hogy egy elkötelezett, kiegyensúlyozott munkatárs sokkal nagyobb teljesítményre képes.
Nemcsak szolgáltatnak, edukálnak is
– Mi mindent tesz a WHC-csoport azért, hogy a női munkatársak jól legyenek, tudjanak karriert építeni? Mit tesznek a jóllétükért?
– Elsősorban azt, hogy emberként kezeljük őket, és ez számos gesztus formájában megnyilvánul. Az ünnepek miatt áthelyezett munkanapokat, azaz a „ledolgozós szombatokat” például a munkatársaink megkapják extra szabadnapnak, így nem kell azon aggódniuk, hogy oldják meg a gyerekek felügyeletét otthon.
A kismamák részmunkaidőben is vissza tudnak jönni dolgozni, hiszen nem mindenki tud vagy akar rögtön nyolc órában visszaállni a munkába, támogatjuk a visszatérésüket szakmai képzésekkel, készségfejlesztéssel is.
De a családanyák mellett a gyermeket nevelő férfi kollégákra is gondolunk. A jogszabályok végre lehetővé teszik a tíznapos „apaszabadságot”, mi ehhez azt tesszük hozzá, hogy erre az időszakra a munkabér törvényileg előírt 70 százaléka helyett a 100 százalékát kifizetjük az édesapáknak. Emellett gyermekszületéskor és iskolakezdéskor anyagi támogatást adunk, egyedi esetekben pedig családi tragédiák esetén is segítséget nyújtunk, megkönnyítve a nehéz élethelyzeteket.
– A WHC munkaerő-közvetítéssel is foglalkozik, és van Kismama Szövetkezetük is. Mit lát, mennyire nyitottak a cégek arra, hogy kismamákat foglalkoztassanak?
– Ez egy szolgáltatás a partnereink felé, akik nyitottak arra, hogy kisgyerekes anyukákat, apukákat foglalkoztassanak. 2021-ben tette lehetővé a jogszabály, hogy ők élhessenek egy rugalmasabb foglalkoztatási forma lehetőségével, adózás szempontjából ez mindkét félnek kedvező.
Tény, hogy az édesanyáknak hatalmas segítséget jelentő részmunkaidős foglalkoztatás aránya nálunk sokkal alacsonyabb, mint máshol az EU-ban, vagy akár a környező országokban, mindössze 4,2%, szemben például az Ausztriában vagy Belgiumban tapasztalható 30% körüli aránnyal.
– Mi kell ahhoz, hogy ez változzon?
– A szemléletváltáshoz elsősorban edukáció. Sok cégvezető vagy még nem ismeri ezt a foglalkoztatási formát, vagy nem látja a benne rejlő lehetőséget. Elindult Magyarország is az úton, de még hosszú évek kellenek, hogy felzárkózzunk. A WHC-nál felelősségünknek érezzük, hogy erről beszéljünk és megmutassuk a jó példákat, valamint segítsük a hozzánk forduló cégvezetőket, partnerekeinket abban, hogy megtalálják, milyen konkrét versenyelőnyöket nyújthat számukra az atipikus foglalkoztatás.
A kvóta nem elég
– Néhány éven belül elvárás lesz, hogy az összes vezetői poszt legalább 33 százalékát a vezetőtestületekben nők töltsék be az Európai Unióban. Ön szerint ez mennyire tartható? Találkozott az üvegplafon jelenségével a saját karrierje során?
– Nekem szerencsém volt, soha nem akadályozott az előrejutásban az, hogy nő vagyok, de tudom, hogy nem mindenhol ez a helyzet.
A WHC-nál abban hiszünk, hogy nincs jelentősége annak, valaki férfi vagy nő: a szakmai tudás, a mindset, a tapasztalat és az ambíció az, ami számít. Az szerintem nem elég, ha meghatározzuk a kvótát: meg kell teremteni azt az eszközrendszert is, ami lehetővé teszi, hogy egy nőnek ne kelljen választania a család és a karrier között. Ebbe ugyanúgy beletartozik a részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége, mint a rugalmas munkavégzés, hogy ha például beteg a gyerek, akkor online is be lehessen csatlakozni a megbeszélésekbe. Önmagában a kvóta nem elég.
Fotók: WHC group
