Novembertől nőként ingyen dolgozunk – Egyenlítsük a béreket!

Magyarországon a nők átlagosan óránként 17,2 százalékkal kevesebbet keresnek a férfiaknál, amely több mint két havi bérkülönbséget eredményez éves szinten. Így az Egyenlő Bérezés Napja 2022-ben október végére esik Magyarországon. Egyenlítsük a béreket! címmel rendezett konferenciát az Egyenlítő Alapítvány. Volt miről beszélni.

„Addig haza ne menj, amíg be nem jöttél az irodámba!” – mondta emelt, érces hangon a kollégáim előtt új vezetőm egy korábbi munkahelyemen, a felmondásom napján. A döntésemnek, hogy ideje tovább állnom, több oka is volt, amit el is mondtam neki: az egyik ilyen éppen az alacsony fizetésem volt. „Nem tehetek semmit” – válaszolta kissé közönyösen. Már mindegy – gondoltam, a váltás így is, úgy is megérett, mint júniusban a gurulós málna a szüleim kertjében.

Később, véletlenszerűen tudtam meg, hogy körülbelül 13-szor (!) többet keresett, mint én. Mély levegő be, kifúj. Mindent megértettem.

Ezt a történetet azért osztottam meg, mert óhatatlanul is eszembe jutott, miközben az Egyenlítő Alapítvány Egyenlítsük a béreket! című konferenciájának online közvetítését hallgattam. Az egyik fő üzenet, amit magunkkal vihettünk az előadásokról, hogy a bértranszparencia, tehát a fizetések átláthatósága a bérszakadék megszüntetésének egyik fontos lehetősége. Az említett ex-munkahelyen szó sem volt ilyenről, számszerűsített elképzeléseink hol baráti-bizalmi beszélgetések, hol folyosói pletykák alapján lehettek csak. Így hát nem tudok beszámolni arról, hogy mekkora bérkülönbségek pecsételték meg a nők és a férfiak helyzetét, arról viszont már jóval többet tudok írni – a konferenciának köszönhetően –, hogy átlagosan mi a jellemző a mai Magyarországon.

Ne vesztegessük el a női tehetséget!

– A legtöbb ember nincs tisztában azzal, hogy ma még van különbség a nők és a férfiak munkahelyi esélyei között, ennek megfelelően van különbség abban is, hogy milyen bérezést tudunk elérni az életünk folyamán, milyen magasságokba tudunk eljutni, és hogy a munkánkkal mennyire tudunk hozzájárulni a gazdasághoz, mint nők. Szerettük volna tisztába tenni a fogalmakat, és előtérbe helyezni ezt a témát az Egyenlő Bérezés Napja apropóján. Nagyon fontos, hogy a női tehetséget ne vesztegessük el! – mondta a rendezvény napján Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője.

„Karrier és család” helyett „hivatás és család”

Dr. Csisztu Zsuzsa újságíró, televíziós műsorvezető, sportjoggal foglalkozó jogász személyes történettel nyitotta meg az eseményt. – 2006-ban lettem várandós az első fiammal. Brutális svájci frank hitelbe csúsztunk bele, vállaltuk az anyagi rizikót. Aztán 2012-ben, már egy kicsit más élethelyzetben, amikor a második fiamat vártam, az egyik vezető sportcsatorna sportújságírója voltam. Az ottani főnököm, amikor várandós lettem a tudomásomra hozta, hogy fél év a türelmi idő. Szoptatós anyukaként tértem vissza. Csökkentett fizetés várt, a cég gazdasági helyzetére hivatkozva. Négy évvel később a riói olimpiát közvetítettem ennek a csatornának. Egy hónappal később behívtak, és azt mondták, hogy szeretnénk megválni tőled, lehetőség szerint közös megegyezéssel.

– Egy nőnek a sport világában is nehezebb a helyzete, mint egy férfinak. A sokféle kihívás közül a végső dilemmája, hogy amikor sok-sok évnyi befektetett munka után elkezdene szárba szökkeni a karrierje, akkor azzal is szembe kell nézni, hogy a sportkarriert vagy a családalapítást válassza. A kérdést viszont ne úgy vessük fel, hogy karrier és család, hanem hogy hivatás és család! Ennek az egyensúlynak a megtalálása sok esetben megoldás lehet bizonyos problémáinkra.

Több láthatatlan munka, kevesebb női vezető

Azt, hogy minden munkavállaló nemtől függetlenül azonos értékű munkáért azonos bérre jogosult, jogszabályok rögzítik (ez az 1957-es római szerződés óta alapelv). A valóságban azonban vannak példák diszkriminációra a munkáltatók részéről.

Az azonos munkáért azonos bért szabályát nem szabad összekeverni a nemek közötti bérkülönbség (gender pay gap) fogalmával! Ez azt takarja, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők bruttó átlagkeresete hány százalékkal alacsonyabb, mint a férfiaké.

2020-as adatok szerint a nők átlagosan óránként 17 százalékkal kevesebbet keresnek a férfiaknál, ami gyakorlatilag több mint kéthavi különbséget eredményez éves szinten. Olyan, mintha a nők novemberben és decemberben nem is dolgoznának – vagy legalábbis nem pénzért.

Zorigt Burtejin, az Egyenlítő Alapítvány szakértőjének előadásából kiderült, hogy a nemek közötti bérkülönbség több okra is visszavezethető:

• Kevesebb fizetett és több láthatatlan munkával töltött idő, a karrierutak gyakoribb megszakítása,
• oktatási és munkaerőpiaci horizontális szegregáció: a nők rendszeresen dolgoznak alacsonyabban fizetett ágazatokban,
• munkaerőpiaci vertikális szegregáció: a női vezetők száma rendkívül alacsony,
• a fizetési megállapodásokban jelen lévő nemek közötti eltérések.

Az MTA 2017-es kutatása szerint egy átlagos nő 34 évesen kereste a legtöbbet az életében, ami akkor átlagosan bruttó 245 ezer forint volt, míg egy férfi 29 évesen kereste meg ugyanezt az összeget.

Utóbbi (a munkáltatók részéről érkező diszkrimináción túl) magába foglalja azt is, hogy a pályakezdő nők átlagos bérigénye közel 20 százalékkal elmarad a férfiakétól és fizetésemelést is ritkábban kérnek. Ennek pszichológiai hátterére is hamarosan kitérek.

Átláthatósággal a konkrét lépésekért

Zorigt Burtejin előadásában a bérszakadék megszüntetésének lehetőségeire is kitért, amely elsődlegesen szabályozásokat, törvényeket takar. Több országban (például Ausztriában, Franciaországban) kötelező a bértranszparencia, így az átláthatóság legitimációt jelent a bértárgyalások során, a vállalatok kénytelenek konkrét lépéseket tenni a munkaerőpiaci egyenlőség felé.

A szakember végül arra is rávilágított, hogy a bérszakadék megszüntetésének számos pozitív hatása van, nemcsak egyéni, hanem vállalati és országos szinten is. Több nőt ösztönöz arra, hogy belépjen a munkaerőpiacra, ezáltal a foglalkoztatottság és a gazdaság növekedéséhez vezet. Emellett csökkenti a szegénységi rátát a nők körében és az öregségi nyugdíjak terén jelenlévő nemek közötti különbségeket.

„Kérhetek magasabb bért, ha nekem ez az életem?”

Vajon mi vezet oda, hogy a nők kevésbé kérnek fizetésemelést, illetve kevésbé állnak ki magukért, amikor erre szükség lenne? – ezt a kérdést boncolgatta Kaló Zsuzsa, az ELTE PPK Pszichológiai Intézetének egyetemi docense, aki úgy véli, egyelőre alulkutatott a nemek közti bérkülönbség pszichológiai hátterének témája, amit társadalmi, közösségi és egyéni szinten is érdemes vizsgálni.

– Egyéni szinten két idekapcsolódó jelenséget hangsúlyoznék: az imposztor szindrómát és a túlzott munkavégzést, munkafüggőséget. Az imposztor szindrómának három összetevője van. Van egy hiedelem, hogy más embereknek túlzó elképzelései vannak a képességeinkről.

Van egy félelem, hogy más személyek számára ez ki fog derülni. És van egy attribúciós hiba, miszerint a sikereink nem a saját képességeinknek és erőfeszítéseinknek köszönhetőek, hanem nagyrészt külső faktoroknak, például a szerencsének – mutat rá Kaló Zsuzsa, majd hozzáteszi, hogy az imposztor szindróma szoros összefüggést mutat az alacsony önbecsüléssel, hosszú távon pedig a szorongással és a kiégéssel.

Mi motiválja a nőket arra, hogy túl sokat dolgozzanak? A férfiakhoz képest sokkal inkább egy belső motiváció jelenik meg. Hivatásként élik meg, az életük részének érzik a munkájukat.

„Vajon kérhetek-e magasabb bért, ha nekem ez az életem?” – ez is egy attribúciós hiba.

A férfiaknál sokkal inkább a kívülről érkező büntetések és elvárások rendszere dominál. Ha van egy külső elvárás és attól ők nem félnek, akkor sokkal könnyebben kérnek fizetésemelést.

– A nők túlzott munkavégzése gyakran azt az önbecsülést pótolja, ami nem volt meg előtte.

Fontos vizsgálni, hogy mi az az önbecsülési szint, amivel belépnek a munka területére, és hogy a munkáltató mivel tud segíteni nekik, hogy ott jól meg tudják élni a teljesítményüket. Ne azt gondolják, hogy ez csak belülről fakadhat, hanem egy külső rendszer alapján elismert, értékelhető és értékelt dolog!

Befogadó kultúra, auditok, skill- és karrier mátrixok

A konferencia egyik kerekasztal-beszélgetésén a „Mit tehetünk az üzleti életben az egyenlő bérezés érdekében?” kérdés volt terítéken.

Kiss Anita, a Heineken Hungária emberi erőforrás igazgatója arról számolt be, hogy náluk a vezető pozíciók 67 százalékát nők töltik be, és harmadik éve vesznek részt gender pay gap kutatásban. A mérések mellett a befogadó vállalati kultúrán van a hangsúly, a pszichológiai biztonságon, hogy lehet a témáról beszélni. Úgy véli, egy holland tulajdonú, nemzetközi cégnél könnyebb az elköteleződést és a figyelmet erre megszerezni. Akcióterveik vannak és sokszínű, befogadó kultúrát teremtenek, ahol ezekkel a kérdésekkel könnyebb dolgozni.

Első körben le kellett győzniük azt a sztereotípiát, hogy a sörgyártás férfias munka. Mára sikerült odáig eljutniuk, hogy közvetlenül a gyártásban is vannak olyan pozíciók, amelyek nemtől függetlenül betölthetők.

Kulcsár Géza, a Philip Morris Magyarország Kft. People & Culture vezetője megosztotta, hogy a vállalat globális gyakorlata, hogy külső szakértővel auditálják esélyegyenlőségi folyamataikat. Három évvel ezelőtt, az összes leányvállalat közül elsőként érték el az equal salary certificationt, ami egy nagyon szigorú auditfolyamatot takar, az egyes munkavállalók szintjére lebontják a pénzügyi adatokat, az összes HR-folyamatot a felvételtől egészen az elbocsátásig.

Péczka Fatime, a Neticle Head of People-je szerint fontos, hogy a szervezet minden tagja magáénak érezze a témát, ne csak a nők, hanem a férfiak is.

Náluk a pályakezdő és a CEO fizetése egyaránt nyilvános cégen belül, és a fizetések teljes transzparenciája nem kis HR-kihívást jelent. Minden pozícióra létezik egy úgynevezett skill mátrix, amely alapján az adott munkakörökben, azonos készségekkel mindenki azonos bért kap.

Emellett egy karrier mátrix is működik, amivel az előmenetelt is hatékonyan fel lehet építeni, átlátható, hogy mit kell tanulni, milyen elvárásoknak kell megfelelni.

Önértékelésünk mint a tárgyalások origója

A konferencia záró kerekasztalán a bértárgyalást és a befektetők szerzését járták körül női és férfi szemszögből.

Bittera Réka, a Briefly társalapító-ügyvezetője szemléletes adatokat közölt a beszélgetés során: Európában a befektetések csupán 1,2 százalékát kapják női alapítású cégek, mondjuk Amerikában sem sokkal nagyobb, ott 2 százalék ez az arány. Ennek is köszönhető, hogy sokkal kevesebb a női alapítású startup. És a tendencia sajnos nem felfelé ível: ez egy 2021-es adat, a legfrissebb eredmények már 0,7 százalékról árulkodnak európai szinten.

– Fiatal női vállalkozóként nemcsak a nemem miatt indulok mínuszból, hanem a korom miatt is, sőt életkor alapú diszkrimináció többször ért minket az alapítótársammal, mint nemi alapú. Ha felismerjük, hogy egy tárgyalóasztalnál emiatt messzebbről indulunk, akkor az kell, hogy megerősítsen minket, hogy szakmailag igen is helyünk van ennél az asztalnál! Gondoljunk arra, hogy ebben a szakmában mi vagyunk a szakértők! Ezt főképp önismerettel lehet erősíteni.

Csatos Erika pénzügyi tanácsadó leszögezte, hogy a férfiak és a nők között is ugyanúgy vannak rossz és jó tárgyalók, introvertáltak és extrovertáltak, de ezek olyan képességek, amiket meg lehet tanulni, és talán a HR tud segíteni azzal, hogy workshopokat szerveznek munkavállalóiknak a tárgyalókészségek fejlesztésére.

Szilágyi Gábor, a Lizzy Card General Managere azt a gondolatot adta át útravalóként, hogy a tárgyalások az önbecsülés körül forognak, és akkor fogunk tudni érvényesülni egy tárgyalóasztalnál, ha rendben van az önértékelésünk, melynek fontos rrésze a traumáink feldolgozása.

fotók: