Bár jogilag munkafronton egyenlőek vagyunk, legalábbis papírforma szerint, otthon megmaradt az egyenlőtlenség, és az ezzel kapcsolatos összes előítélet kihat a karrierépítés minden pontjára. Az üvegplafon jelenségről már mindenki hallott, a legmagasabb szintekre csak nagyon ritkán tud nő betörni, és ha igen, akkor is többszörös munkával és erőfeszítéssel, mint a férfiak. A nők többségének azonban nem az üvegplafon a valósága, nem is feltétlen célja, szinte luxus oda eljutni, ennek összes lehetősége csak nagyon keveseknek adódik meg. Az többség igazán megelégszik egy megfelelő munkahellyel némi normális fizetéssel és elégséges munkakörülménnyel. Azonban a karrier erodálódása már a nulladik lépcsőfoknál, az állásinterjú előtt elkezdődik. És akkor hol van még az üvegplafon?
Az önéletrajzok szűrésekor aktiválódnak az előítéletek, és mindegy is, hogy van-e gyerekünk vagy nem, fiatalok vagy idősek vagyunk, a névből mindenképpen látszik, hogy nőről van szó, aki szülhet, vagy már szült.
Több tanulmány is kimutatta, hogy ha a jelentkezők képzettsége megegyezik, a nők kevesebb interjúmeghívást kapnak, mint a férfiak.
Hiába a törvényi szabályozás, ezt lehetetlen bizonyítani, hogy azért nem vettek fel, azért nem hívtak be interjúra, mert nő vagyok, vagy mert gyerekem van. A cégek kockázatkerüléssel magyarázzák, hogy szívesebben vesznek fel férfit, és hideg üzleti logika alapján igazuk is van, mivel társadalmi berendezkedésünk nem változott, a nőknek van kiadva az otthoni munka, és nyilván ők szülnek.
Lenne erre megoldás társadalmilag, a skandináv országok és Izland komoly sikereket ért el ezen a téren a kvótarendszer, a kötelező egyenlő bér, a progresszív szülői szabadság, az állami szolgáltatások, és a társadalmi szemléletváltás segítségével.
De valójában akkor derül ki, hogy a kockázatkerülés csak kényelmes mellébeszélés, és egy mélyebb előítélettel van dolgunk, amikor azzal is szembesülünk, hogy az idősebb nők is hátrányba kerülnek, akiknek a gyerekei már nagyok, és nem rejtenek ilyen kockázatot.
A nők elhelyezkedési esélyei már 40 éves koruk felett romlani kezdenek, míg az életkor alapú diszkrimináció a férfiaknál csak 50 felett kezdődik. Egy negyven éves nőnek még 25 év van hátra a nyugdíjig, ennyi idő alatt egy új karrier is felépíthető, mégsem kap lehetőséget, így nemhogy az üvegplafont nem tudja elérni, a ranglétrán sem tud elindulni.
Cégek kockázatkerülése, és az a feltételezés, hogy a férfi munkaerő kevesebb problémával jár, önbeteljesítő jóslat, mivel a nőknek esélyt sem adnak.
Ráadásul más jellegű kettős mércével is meg kell küzdeniük a nőknek. A női munkavállalók felé az esztétikai elvárások erőteljesebbek, mint a férfiaknál. Ugyanakkor ha a nő már túl szép, megkérdőjelezik szakmai kompetenciáját.
Az idősödő férfiaknál az ősz haj és a ráncok a tekintély és a tapasztalat jelei, míg nőknél a társadalmi elvárások miatt a dinamizmus hiányaként kezelik. Ugyanazt a tulajdonságot gyakran másként címkézik nők és férfiak esetében:
például, egy határozott férfiban vezetőt látnak, nőknél ezt már agresszív fellépésnek, nehezen kezelhető személyiségnek könyvelik el.
Ha egy nő magas fizetést vár el, azt kapzsiságnak, irreális elvárásnak bélyegzik, férfi esetében azonban az ambíció jeleként, és hogy tisztában van a saját értékeivel. Ezek után, hogy a nők nem kaptak lehetőséget, kénytelenek rosszabbul fizetett, a képességieknek nem megfelelő munkát elvállalni, mert élni kell valamiből. Azonban amikor képzettségükhöz képest alacsonyabb pozícióra pályáznak, azért nem veszik fel őket, mert túlképzettek.
Ha mégis sikerül munkát találni…
Akkor tételezzük fel, hogy mindezek ellenére, sikerült végre mégis állást találni. Itt vagyunk a ranglétra alján, az első lépcsőfokon. A munkaidő leteltével sietünk haza, vagy a gyerekért, utána főzni, mosni, leckét kikérdezni.
A statisztikák szerint a nők nem a csúcson, hanem már az első előléptetésnél elakadnak (beosztottból középvezető), már itt kevesebben indulnak felfelé. A szakirodalom ezt a jelenséget törött ranglétraként (broken rung) emlegeti. Ennek egyik oka a láthatatlan munka és az anyasági hátrány.
Az egyenlőtlen otthoni tehermegosztás miatt a nőknek kevesebb energiájuk marad a munkahelyi kapcsolatépítésre vagy túlórákra, nekik kell sietni az óvodába, iskolába, szülőire munkaidő után, amit a cégek végül az ambíció hiányaként értékelnek.
Ezek a hátrányok összeadódnak. Emiatt kevesebb kapcsolati és tapasztalati tőkét tudnak felhalmozni, és ezt tovább rontják a szülés miatt kiesett évek. Ezen kívül, mivel vezető beosztásban több a férfi, hajlamosak magukhoz hasonló jelöltet választani. Plusz folyamatosan él az összes kettős mérce, ami már a kiválasztás folyamatában is megjelent.
Kutatások szerint a nők otthoni plusz láthatatlan munkája gyakran vezet kiégéshez, és ahhoz a döntéshez, hogy visszalépnek karrierambícióiktól. Ennek oka a fáradtság is lehet, mert ehhez jelentős erőtartalékok szükségesek.
A munkahelyen is dolgozó anyák 65%-a küzd kiégéssel a felmérések szerint, ami érzelmi kimerültséggel és a motiváció elvesztésével járhat, így a karrierépítés csak egy plusz teher lesz, amitől a szervezet meg akar szabadulni védekezésképp.
Mivel az agyat nagyon igénybe veszi az otthoni láthatatlan munkával járó állandó szervezés, ez a kognitív túlterhelés csökkenti a kockázatvállalási kedvet és az ambíciót, így könnyen alacsonyabb felelősséggel járó pozíciót választanak a túlélés érdekében. Továbbá ha nem elég rugalmas a munkahely, és az előrelépés plusz munkát igényel, otthon pedig nincs segítsége, támogató környezete a nőnek, akkor ezt nem fogja tudni vállalni.
Ezzel együtt megjelenhet a tanult tehetetlenség: a körülmények miatti kudarcok úgy csapódnak le a nőben, hogy ő maga alkalmatlan, miközben csak túlterhelt, próbálja tartani a tempót, de a fáradtság miatt hibázik vagy lemarad, és végül feladja.
Mint láthatjuk, a rendszer eleve devalválja a női életutat. Európai Bizottság kutatásai is megerősítik, hogy az idősebb nők a legkiszolgáltatottabbak a munkaerőpiacon. Ha nagy nehezen mégis minden akadályon túljutnak, akkor ott várja őket az üvegplafon, mint utolsó tőrdöfés, miközben a társadalmi egyenlőtlenségek már korábban elszívták a nő energiáját és ambícióit.
Ennek megoldása lehetne a nyilvános sokszínűségi statisztika – hogy milyen munkavállalókat vettek fel, hány kisgyerekes anyát, nőt, illetve a transzparens bérezés: a bérezésre és a pozíciókra vonatkozó információk nem lehetnének titkosak akár már az álláskeresők számára sem.
Egyértelművé kellene tenni, mi alapján kap valaki béremelést, a bérsávokat, és az azonos munkát végző kollégák bérét. Ehelyett sok helyen tilos beszélni a bérekről, a nők közötti bérszakadék egyik oka éppen ez a titkolózás, amit nehezebb feloldani, ha nem is tudunk róla. Ha a bérek nyilvánosak, a munkáltató nem adhat kevesebb pénzt csak úgy.
2026 júniusától EU bértranszparencia irányelve minden tagállamban kötelező lesz. A cégeknek jelenteniük kell a nemek közti bérkülönbséget, ha meghaladja az 5%-ot, korrekciós intézkedést kell tenniük.
A témáról a május 14-i Női Váltó Fesztiválon is beszélünk. Tarts velünk!
Ez a cikk is érdekelhet:
nyitókép: freepik
