Ne feszegesd a határaidat! Járt utat járatlanért ne adj fel! – hallottam gyerekként én is sokszor. Olyan sokszor, hogy szépen beépítettem a saját hitvilágomba.
Koszár-Leányvári Emőke írása
A határ az, ameddig a komfortzónánk tart. A zóna, amit egy láthatatlan burok vesz körül. A bennünket körülvevő burok vagy fal védelem és akadály is egyben. A kérdés az, hogy melyik oldalán állsz annak a falnak, és hogy mersz-e rajta ajtót nyitni és megnézni, mi a helyzet odakint.
Vagy te inkább belülről szemléled a kinti világot, áttételesen kapva róla információt és így valójában fogalmad sincs, hogy mi lett volna, ha?
Azt feltételezed, hogy a napnak sütnie kell, amikor kilépsz – úgyhogy te vársz, egészen addig, amíg az összes időjárási feltétel tökéletes nem lesz. Közben azért azt tudod, hogy az időjárás szeszélyes. Lehet, hogy egyáltalán nem fog egyből sütni a nap, vagy csak ritkán, vagy nagyon sokára, vagy ki tudja (szóval totál bizonytalan).
Úgyhogy te még mindig vársz.
Az a fránya változás viszont mégiscsak a zónán túl van – és a kalandok esélyesen akkor érnek el hozzád, amikor már sem szél, sem eső, sőt hóvihar sem gátol meg abban, hogy azt tedd, amit akarsz.
Azt, amit önmagadnak akkor, abban a pillanatban Te jónak tartasz. (Tulajdonképpen, minden, amit az adott pillanatban teszel, akkor épp a legjobb a számodra – ez már egy másik gondolatmenet lesz. ) Szóval felveszed azt a kabátot, gumicsizmát, esernyőt, sapkát, bármit… nagy levegőt veszel, és kilépsz.
A komfortzóna kényelmes… és bezárva tart
A komfort szóhoz alapból pozitív hangulatot, érzéseket és képeket társítunk. Ami komfortos az kényelmes, abba jó bekuckózni, ott maradni és megállni. Egy biztos és védelmező hely, ahol nem történhet semmi veszélyes, váratlan, mert ott komfortosan érezzük magunkat.
Rengeteg kifejezésünkbe építettük be ezt a szót, ami mind-mind valami jót jelent: komfortosak a bútoraink, teljes komfortfokozatra állítjuk a termosztátot, lehet a lakásunkban összkomfort, sőt dupla komfort is (és akkor már egyszerre két wc-n is ülhetünk, szuper).
Minél nagyobb a komfort, annál nagyobb kényelmet társítunk hozzá. Eszünkbe nem jut megkérdőjelezni, hogy jó-e nekünk, ha valami komfortos. Abba nőttünk bele, hogy az csakis jó lehet, azt keressük, azt akarjuk elérni, és ha végre megvan, akkor ott ellenni, mint a befőtt. A komfortot nem adjuk fel, vagy csak nagyon nehezen.
Valóban, a komfortzóna kényelmet ad, a megszokás kényelmét. A kérdés az, hogy ami kényelmes és megszokott, vajon az jó-e nekem, vajon CSAK az jó nekem? Ez a burok megvéd a külvilágtól vagy inkább elzár tőle?
A helyzet az, hogy attól még, hogy valamiről tudom, hogyan működik, ki tudom számítani milyen kimenetellel jár és milyen hatásokat, érzelmeket vált ki – nem biztos, hogy nekem erre van szükségem. Sőt, egyáltalán nem biztos, hogy ez a legjobb nekem.
Az, hogy komfortos valami pusztán annyit jelent, hogy nem kell készenlétben állnom, nem kell váratlan dolgokra felkészülnöm. Tudom, hogy mikor, mi és hogyan fog történni.
Van tehát egy védőburkom, amit lehet, hogy én építettem fel magam köré, lehet, hogy mások (szülők, nevelők, munkahelyi vezetők) segítettek benne, hogy felépítsem – a lényege nem változik, ez egy burok, ami elzár a külvilágtól – szóval a végén nem is igazán ez az, ami jó nekem.
Kinek jó a langyos állóvíz?
És hogy jön ez az egész az álláskereséshez?
Hát simán – mivel a komfortosra szocializálódtunk, hajlamosak vagyunk ott ragadni egy pozícióban, beleragadni egy munkahelyi környezetbe, feltétel rendszerbe pusztán amiatt, mert azt gondoljuk, hogy mivel ezt ismerjük ez így jó nekünk.
És ha váltunk, vagy ha akár a cégen belül jelezzük a váltási igényünket, akkor attól tartunk, hogy elveszítjük ezt a biztonságot.
Még akkor is ezt gondoljuk, amikor már a saját bőrünkön tapasztaljuk, hogy ez bizony nem jó így nekünk, de ugye „járt utat járatlanért ne adj fel”. Úgyhogy inkább maradunk a langyos burokban miközben persze magunkat is rágjuk belülről emiatt és a környezetünk felé is jelezzük, hogy ez így nekünk nem jó.
Annyira viszont mégsem rossz, hogy miatta próbára tegyük magunkat. Csak úgy simán nem jó, amolyan langyos állóvíz…
A legnehezebb az ebben a helyzetben, mint minden döntési helyzetben, hogy senki nem fogja tőlünk a változtatás, a döntés felelősségét átvállalni. A döntésekbe bele kell állni, felnőttként.
A másik „csak” melletted áll a váltásban, de nem hozza meg helyetted a döntést, nem tudod őt hibáztatni, ha valami nem úgy sül el, ahogy szeretnéd.
A döntés felelősségét felvállalni, az bizony kemény feladat. Főleg, amikor több kiskorú élete is tőled függ és ha te elveszíted az állásodat, az ő biztonságukat is kockáztatod ezzel. Kemény dió, az biztos.
Mit tehetünk mi segítők, támogató családtagok (barátok), mentorok egy munkahely váltási dilemmában?
Amikor valaki azon hezitál, hogy megpróbál valami újat, valami olyat, amit eddig nem mert, nem tett meg – a legnagyobb segítség, amit adhatunk neki az az, hogy mellette állunk és ezt éreztetjük is vele.
Nem azzal támogatom a másikat, hogy tanácsokat adok, hogy megmondom neki, mit tegyen, vagy mit ne tegyen. Azzal meg pláne nem támogatom, ha még a döntést is én akarom meghozni helyette arra hivatkozva, hogy én vagyok az idősebb, a tapasztaltabb, az okosabb, az erősebb, a bármi…
Azzal sem támogatom, ha felhánytorgatom neki egy nem túl jól sikerült váltásnál, hogy amit ott hagyott, az bezzeg ilyenolyanamolyan de mindenképpen jobb volt. Azzal sem támogatom, ha a benne is biztosan ott lévő félelmet hangosan kimondva, azt mondom neki, hogy mennyivel jobb lett volna, ha marad azon a helyen, ahonnan eljött, ezzel is erősítve benne, hogy rossz döntést hozott és adva egy plusz negatív löketet az önértékelésének.
Valódi segítséget akkor adok, ha éreztetem vele, hogy bármi is történik a döntése után, akár pozitív, akár negatív élmények érik, ott leszek mellette, vele – ugyanúgy, mint a döntés előtt.
Ha sikertelen az első lépés, a második, a sokadik, nem nevetem ki, nem szégyenítem meg, nem oktatom ki („ugye megmondtam”, „előre tudtam”, „miért nem hallgattál rám”, „milyen kár, hogy nem maradtál”, „tudhattad volna”). Elismerem, hogy megpróbálta, megnézte azt a másik lehetőséget. Elfogadom, hogy ez a lehetőség most lehet, hogy nem jött be, de én továbbra is mellette vagyok, nyugodtan mehet tovább.
Igen, lehet, hogy valóban rossz döntést hozott és most tényleg rosszabb neki és vele együtt a környezetének is, de ha ezt még hangoztatom is, és közösen siratom vele a múltat, azzal csak egy kicsit mélyebbre nyomom le. Onnan pedig még nehezebb kimozdulni.
Ez a legkeményebb és legnehezebb rész: befogni a szánkat, nem beszélni, hanem hallgatni. Meghallani, hogy mit mond a másik és félretéve a tanácsosztó, mindent jobban tudó ingerünket, csendben biztosítani őt a támogatásunkról. Ő pedig ebben a csendben hallja csak meg a saját ötleteit, az önmagának adható legjobb tanácsot és ez akkor valóban a legjobb lesz a számára.
Ha abban tudjuk támogatni, hogy ezt a belső hangot meghallja, akár sziklákat, akár apró köveket, vagy csak homokszemeket mozgat meg vele – bármilyen méretű is, de ez már mind mozgás, aminek az a természete, hogy kizökkent az állóvízből, kimozdít a burokból.
Tiltás helyett támogatás
Mit tehet ilyenkor egy munkáltató?
Meggyőződésem, hogy egy elégedett munkavállaló mindig többet ad hozzá egy cég teljesítményéhez, mint az, aki nem érzi magát megbecsülve. Egy darabig persze marad a magát a megbecsülés akár részbeni hiánya miatt kényelmetlenül érző munkavállaló is, főként, ha nem lát maga számára más lehetőséget (lsd a cikk eleje a komfortzónáról).
Egy ilyen munkavállaló esetében viszont nem beszélhetünk loyalitásról és ő az első adandó alkalommal tovább is lép. Mi meg kezdhetjük újra a toborzást, betanítást, stb.
Elképzelhető, hogy van olyan cégvezetés, ahol a nagyobb fluktuáció nem számít – de azért ez ritka. Egy cég HR-ért felelős munkatársának a felelőssége, hogy a rendszeres értékelő, visszajelző beszélgetéseknél felismerje, ha valami nem kerek. Még akkor is, ha a munkavállaló nem szeretné (vagy nem meri) nyíltan kimondani, hogy ő bizony mást várt ettől a feladatkörtől, munkahelytől, vezetéstől, stb.
Pont úgy, mint a betegségeknél, a tünetek időbeni felismerésével sokat tehetünk a munkatársak megtartásáért. Változtathatunk a munkakörön, a juttatási csomagon, a munkafeltételeken. Ha pedig bármilyen okból már nem tudjuk megtartani a munkavállalót, akkor az elválást is felnőtt módon, a további jó kapcsolatot megtartva menedzselhetjük le.
A felmondási szándék lassan érik meg egy munkavállalóban, és amíg még nem döntött véglegesen (nem adta be a felmondó levelét), a helyzet visszafordítható – de ehhez a jeleket időben fel kell tudni ismerni.
Egy elkeseredett és kiábrándultan távozó munkavállaló nagyon sokat árthat a cég hírnevének, míg az új céljában motivált és megbecsülten távozó kolléga jó hírünket viszi majd tovább.
Munkáltatóként ne féljünk attól, ha valaki a mi cégünknél dolgozva komfortzóna kilépést tervez, nagy döntést hoz, hanem támogassuk ebben, hiszen ezzel a bátor lépésével új energiákat fog megmozgatni maga körül, ami ránk is pozitív hatással lehet.
Fotó: Adobe Stock
Hasonló tartalmakat ITT olvashatsz. Ha tetszett a cikkünk, oszd meg másokkal, és kövess bennünket a Facebook-, valamint Instagram-oldalunkon is.
