Két kisgyermek anyukájaként tértem vissza a munkaerőpiacra. Nekem az volt a megélésem, hogy felkészülten és tudatosan érkezem meg ebbe az élethelyzetbe, hogy „csak” visszatérek a „régi” munkahelyemre, ahol a már jól ismert feladataimat végzem, részmunkaidőben, a vezetőmnek köszönhetően fokozatosan növekvő terheléssel. Nem volt egyszerű.
Dr. Szijjártó Linda írása.
A várt és váratlan helyzetekhez való folyamatos alkalmazkodás, az új élethelyzethez kapcsolódó logisztikai feladatok és tervezés rendkívül sok energiát igényelt az első hónapokban.
A legerősebb és egyúttal legnehezebb tapasztalásom mégis ahhoz kapcsolódik, miként viszonyul a környezet a munka világába visszatérő szülő, esetemben az anya alkalmasságához.
Egy munkaajánlat kapcsán beszéltem épp valakivel, aki meghallva, hogy kisgyermekes anyuka vagyok, részletesen kifejtette, minden rosszindulat nélkül, hogy az anyák nem tudnak jól és pontosan dolgozni, hogy kevésbé motiváltak és megbízhatatlanok a munkájukban.
Hogy egy anya, a szülői szerepe okán többé már nem tudja megfelelően ellátni a munkáját.
A várandós nőt és dolgozó anyát a munkája iránt kevésbé elkötelezettnek tartják
Hamarosan megtudtam, hogy nem csak a környezetemben lévő anyák tapasztalatai mutatnak meglepő hasonlóságot ezzel az élménnyel, de saját kutatási területe és tudományos neve is van mindannak, amit átéltem.
Az ún. maternity wall bias egy olyan torzító hatás, amely miatt a várandós nőt és dolgozó anyát a munkája iránt kevésbé elkötelezettnek és kompetensnek látják a kollégái, ez pedig érintheti többek közt a fizetését vagy a karrierben való előrehaladási lehetőségeit is (Williams & Cuddy, 2012).
A 2018-as Modern Family Index szerint azzal az állítással, hogy a dolgozó anyák kevésbé elkötelezettek a munkájuk iránt, a munkavállalók 41%-a egyetért.
Vannak kutatási eredmények, miszerint az anyákat kollégaként kevésbé részesítjük előnyben (Cheung, Anderson, King, et al., 2022) a kiválasztási folyamat során pedig kevésbé látjuk őket kompetensnek az egyébként ugyanolyan kvalitásokkal rendelkező női jelöltek közt (Correll, Benard & Paik, 2007).
Kiaknázatlan potenciál
A gyermek(ek)kel otthon töltött időszak után a munka világába visszatérő szülő készségei és tudása azonban fontos, sok esetben kiaknázatlan potenciált jelenthet a munkáltatók számára.
A Modern Family Index alapján a szülési szabadság időszakában szerzett tapasztalatok többek közt olyan készségek kibontakoztatását teszik lehetővé, mint a stabilitás nehéz helyzetekben, együttműködés csapatban, időmenedzsment vagy empatikus hallgatás.
A munkához való hozzáállás kapcsán pedig szintén informatív, hogy egy 2019-es kutatás eredményei szerint a dolgozó anyák 75%-a vágyott előléptetésre, 58% tervezte, hogy vezetői pozícióba lép és 35% dolgozott azon, hogy felsővezetői szintre lépjen.
A visszatérés a munkaerőpiacra a szülési szabadságot követően nem csak egy komplex élethelyzet, de egy olyan szenzitív időszak is,
amelynek során a szülőknek sok esetben meg kell küzdeniük az új szerephez kapcsolódó külső és belső elvárásokkal, a munka és család viszonylatában megjelenő konfliktusokkal, a szakmai identitás újradefiniálásával és családi rendszert érintő változásokkal is.
A munka világába visszatérő anyáknak és apáknak az előttük álló kihívásokra és az igényeikre építő támogatásra van szükségük; amely segítheti a hatékony visszailleszkedést a dolgozó szülők számára, a szervezeteknek pedig megadja a lehetőséget, hogy a szülési szabadságról visszatérő kollégák készségeire és tudására építve induljanak a növekedés irányába.
Mindehhez azonban kiemelten fontos, hogy pontos és valós információink legyenek arról, milyen tapasztalatai vannak a munkahelyi visszatérés időszakában álló szülőknek.
Mindsetland
A Mindsetland országos felmérése a szülési szabadság után, a munkaerőpiacra visszatérő szülők igényeit és kihívásait vizsgálja, hazai szervezetek bevonásával.
A kutatás célja, hogy jobban megismerhetővé váljon a szülési szabadság után a munka világába visszatérő anyák és apák helyzete, így olyan támogatási formákat tudjunk tervezni és fejleszteni, amelyek a valós igényekhez kapcsolódnak, így magas hatékonysággal növelhetik a visszailleszkedés folyamatát.
A kutatáshoz csatlakozó szervezetek a kutatás zárása után pontos információt kaphatnak a saját munkavállalóik visszatéréshez kapcsolódó tapasztalatairól is.
A kérdőív tudományos kutatómunka eredménye, a kutatás vezetője a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem (BME) adjunktusa.
A kérdőívezen a linkenérhető el. Ha szervezetként csatlakoznál, keresd Linda Szijjártó, Ph.D.t a LinkedIn-en.
Kiemelt kép: freepik
Hasonló tartalmakat ITT olvashatsz. Ha tetszett a cikkünk, oszd meg másokkal, és kövess bennünket a Facebook-, valamint Instagram-oldalunkon is.
