A kismamák és az 50-es nők tapasztalatai nem hátrány a munka világában, hanem plusz érték. Ezt ismeri fel itthon egyre több cég, köztük a TK Elevator Solution Center, akik több nyelven kínálnak minőségi, szakértői szolgáltatásokat Európa szerte. Ehhez pedig a kollégák szakmai tudására alapoznak, nem a keretezett élethelyzetekre. S bár itthon még csak két éve vannak jelen, már 150 kolléga támogatja a nemzetközi, nagy múltú anyacég pénzügyi és HR folyamatait Magyarországról. Új sorozatunkban olyan nő- és családbarát munkahelyeket mutatunk be, amilyen a TK Elevator SCE is. Náluk adottak a rugalmas feltételek: van hibrid munkarend és távmunka, és az sem elképzelhetetlen, hogy egy kismamát neveznek ki vezetőnek. A jó hír pedig az, hogy a kollégák egyéni élethelyzeteit figyelembe vevő cégnél folyamatosan vannak nyitott pozíciók. Deák Grétével, a pénzügyi szolgáltatások vezetőjével és Winkler László HR szolgáltatások vezetővel beszélgettünk.
Aki itt szeretne dolgozni, annak bizony nem csak nyelveket kell beszélnie, de szakmailag is toppon kell lennie, jól sejtem?
– Mi szakmai múlttal rendelkező kollégákat keresünk – most éppen német és francia nyelven beszélőket -, akiknek többféle területen van tapasztalatuk. Ugyanis ahogy behozzuk az egyre nagyobb hozzáadott értékű, komplexebb feladatokat Magyarországra, ígéretes karrierutat is tudunk biztosítani a kollégáknak. Ez tudja nagyon vonzóvá tenni a TKE Solution Centert – feleli Deák Gréte, a pénzügyi szolgáltatások vezetője.
Nézzük a nyelvtudást. Hány nyelven kell beszélni ahhoz, hogy valaki itt tudjon dolgozni?
– A cégnél öt nyelvet beszélünk magas szinten és jó minőségben: angolt, németet, olaszt, spanyolt és franciát.
A csapat nagy része németes, emellett mindenki beszél angolul is, de természetesen további idegen nyelveket tudó kollégáink is vannak. Itt nemcsak a nyelvtudás magas szintű, törekszik a menedzsment arra, hogy szakmailag is megfelelő embereket vegyünk fel, mert ha ez nem így van, az jobban felgyorsít egy későbbi fluktuációt – avat be Winkler László, a HR szolgáltatások vezetője
A kávézótokban beszéltem egy kolléganőtökkel, aki elmesélte, hogy itt csak két napot kell bejárni, három nap pedig home office. Ez családos embernek több mint vonzó.
– Egyre több cég vezeti vissza a jelenléti munkát, így a nálunk lévő hibrid munkarend valóban vonzó lehet a kollégáknak.
Van például babaszobánk és van távmunka is, ami azt jelenti, hogy ha valaki 50 kilométernél messzebb lakik, az sokkal többet dolgozhat otthonról. Nekik havonta egyszer kell csupán bejönniük dolgozni – folytatja Laci.
Gréte hozzáteszi: – Mi ezzel a rugalmassággal indirekt módon támogatjuk a nőket. Aki tényleg nem tudja megvalósítani azt, hogy bejöjjön 3 vagy akár 5 napot az irodába, annak ettől még szakmailag nem kell háttérbe kerülnie. Tudjuk, hogy egy kisgyerek mellől nagyon nehéz elmozdulni.
Attól lesz egy cég emberközpontú, hogy ezt figyelembe veszi. Mi azt is nézzük, a másiknak milyen az életvitele, van-e beteg gyermeke vagy idős hozzátartozója, akit ápolni kell. Az ilyesmi nálunk nem hátrány, csupán egy élethelyzet. Nekünk a kolléga szakmai tudása sokkal fontosabb, és ehhez alakítjuk ki a szabályrendszert, amiben mindenki megtalálhatja a helyét.
– Ez a két nap irodai, három nap otthoni munkavégzés nagyon jól működik nálunk. A távmunka pedig a mai technológiai világban már nem okoz problémát. Inkább a szociális vonatkozás, amire oda kell figyelnünk – válaszolja Winkler László, majd kifejti:
– Szerintem nagyon fontos az, hogy az emberek egyszer, kétszer, háromszor találkozzanak egy héten: a szociális közeg kiépítése, a kötődés, a lojalitás a céghez, a kapcsolódás mind nagyon-nagyon fontos. Ezért semmiképp sem gondolom, hogy két napnál kevesebb kellene legyen az irodai munka.
De minden esetben, ahol bárkinek olyan gondja támad, ami miatt nem tud bejönni, mi támogatóak vagyunk. Ilyenkor mindegy, hogy bentről végzi a munkát vagy otthonról. Még csak nem is kell tartós esetről beszélni, nagy hangsúlyt fektetünk a rugalmasságra, pont azért, hogy az élethelyzeteket az emberek tudják kezelni.
Ez lehet akár egy vészhelyzet, vagy egy nem várt esemény. Azzal, hogy erre nyitottak vagyunk, az emberek biztonságban érzik magukat a cégnél.
Úgy tudom, hogy itt lett már részmunkaidős kolléganőből vezető, de előfordult olyan is a két év alatt, hogy várandósan vettetek fel nőket dolgozni, és egyikük már vissza is jött szülési szabadságról. Nagyon nehéz ezt elhinni a magyar valóságot ismerve.
– Igen, és jól működik! Itt nem csak arról van szó, hogy akinek lehetőséget adunk, az tud élni vele, meg tudja oldani, számíthatunk rá és ő ránk.
Hanem emellett azok a kollégák, akik ezt a folyamatot látják, hogy hogyan oldjuk meg ezeket a helyzeteket, szintén sokkal nagyobb biztonságban érzik magukat. Tudják, hogy ha bármi történik, megértésre találnak – mondja Deák Gréte.
Mi egy törődő, emberek felé forduló vállalati kultúra megteremtésén és fenntartásán dolgozunk, ezért ez az egyik alapvetésünk – egészíti ki Winkler László.
A Női Váltónál megjelenő történetekből úgy látjuk, hogy a kismamák és az ötvenes nők az a két fő korosztály, amelynek igazán kihívás munkát találnia. Ti hogyan látjátok a helyzetet?
– Vezetőként fel kell ismernünk a lehetőséget, ami sokkal nagyobb, mint gondolnánk. Az a kismama, aki visszatér dolgozni, ugyan lehet, hogy munkában töltött időben limitált, viszont biztosan jobban tud fókuszálni a munkájára, mert ez valami olyasmi, ami építő jellegű számára, amiben megtalálhatja megint önmagát – feleli Gréte, majd folytatja:
– Az a tapasztalatom, hogy a gyermekük mellől visszatérő kismamák teljesítőképessége óriási. Képesek 4 vagy 6 óra alatt ugyanazt megtenni, mint a másik ember 8 óra alatt. Biztos vagyok benne, hogy tízből kilenc így működik.
Az idősebb korosztállyal ugyancsak jó a tapasztalatom: az, aki 50 fölötti, általában elég nagy szakmai tapasztalattal rendelkezik, stabilan elvégzi a munkát, és marad a cégnél. Ez nagy biztonság egy vállalat számára.
– Igen, lehet ragaszkodni a fiatal korosztályhoz, viszont az is fontos, hogy több perspektívából lássuk a dolgokat. Egy tapasztaltabb kolléga hozhat új perspektívát a pályája elején járónak. A kettő összegyúrásából kihozni a legjobbat biztos ütős eredményt hoz a vállalatnak– feleli Winkler László, majd kimondja a legfontosabb gondolatot:
– Aki egy családot és három gyereket tud menedzselni, az jó lesz az én csapatomban is, hiszen ő mindent menedzselni tud. Ezért is támogatom a reintegrációt, az atipikus munkavégzést.
Többször vettem fel 50 feletti kolléganőket is, és csak pozitív tapasztalatom volt. Állandó a változás, ezért mindig kell a nézőpontokat változtatni. Azt gondolom, hogy a szélesebb skálából választott kollektíva szinte csak pozitívumokkal jár, a cég előnyére válik.
Az pedig a közösség és a vezetők feladata, hogy mindezt összehozza.
A TK Elevator SCE-nél elég erős a női vezetői vonal. Az adatok szerint a senior leadership team 60 százaléka nő, a senior menedzsment csapatnál ez 67 százalék, team leader szinten pedig 56 százalék a női vezetők aránya. Ez tudatos döntés a cégnél?
– Én nem szeretek különbséget tenni nemek szempontjából a jelöltek között. Vannak bizonyos emberi tulajdonságok és attitűdök, ami alapján döntéseket hozok. Nagyon fontos az, hogy az az ember, akit felveszek, mennyire megbízható, mennyire jó a teljesítőképessége, milyen szakmai tudással jön.
Ha valaki szakmailag megállja a helyét, megbízható, emberileg elfogadható, akkor köztünk a helye – feleli a pénzügyi szolgáltatások vezetője.
– Nálam a HR szolgáltatás tipikusan nők által uralt terület. Nálunk a csapat 84 százaléka nő, a senior menedzserek pedig kizárólag nők. Abban egyetértek Grétével, hogy nem a neme fogja eldönteni, valakit alkalmazunk-e vagy sem, inkább a szakmaiság és a hozzáállás.
Ha egy-két szükséges készség nem jelenik meg a jelentkezőnél, az még tanítható. A hozzáállás viszont nehezebben formálható. A transzparenciához konzekvensnek kell lenni, ezek nagyon fontos dolgok – egészíti ki Winkler László.
Gréte, te nem mellesleg egy nagyon nehéz, férfiak által dominált szektorból érkeztél.
– Egy automotive cégtől érkeztem, ahol 15 évig dolgoztam. 2008-ban, amikor beléptem ahhoz a céghez, az akkori menedzsmentnek a tíz százaléka sem volt nő. Tehát nagyon sok olyan élethelyzetben voltam fiatalon, hogy nálam sokkal idősebb férfiakkal kellett nagyon kemény csatákat megvívnom.
Sokszor találkoztam az üvegplafon-effektussal, azzal, hogy nőként valahogy mégis egy kicsit kevesebb vagy, mint a férfiak. Úgy lehet ezekben a csatákban nyerni, hogy szakmailag nem hagy magán fogást az ember.
Nekem sokkal több energiát kellett abba ölni, hogy elfogadható legyek, és azt csak a szakmai úton tudtam megtenni. Elgondolkodtató, hogy abban a szektorban, ahonnan jövök, a menedzsereknek még mindig csak 11 százaléka nő. Ezért is volt jó találkozni ezzel a mentalitással, ami itt van a TK Elevator-nél – avat be Deák Gréte.
Winkler László nem csak mondja, meg is éli azt, hogy mit jelent egy cégnél a családbarátság. Volt lehetősége rá, a fia születésekor egy évig otthon maradt a családjával, hogy a felesége mellett legyen. Azt mondja, nagyon hálás azért, hogy ezt megtehette és bármikor hasonlóképpen döntene. De mindig adódnak nagyobb kihívások, mint amilyennel egy korábbi munkahelyén kellett szembenéznie.
– Ilyen volt, amikor a befogadó kultúrát, a sokszínűséget, a munkavállaló személyes transzformatív útját tudtuk egyként támogatni és a 120 fős csapattal közösen, együtt bejárni azt.
Ez egy nagyon jó tanulási pontnak bizonyult, és nagyon örültem, hogy a cég teljes mértékben támogatta erőfeszítéseinket – mondja Winkler László, a TK Elevator SCE HR szolgáltatásainak vezetője.
– Ahogy Laci is mondja, nagyon fontos, hogy vezetőként felismerjük azt, hogy a megbélyegzést mint fogalmat, kezelni kell.
Az emberek ne mutogassanak egymásra, ne kezeljék egymást semmilyen jellegű úton másképp. Teljesen mindegy, hogy ki honnan származik, mi a neme, hogyan öltözködik, mit csinál. Az a fontos, hogy emberként egymás felé tudjunk fordulni.
A TK Elevatornál jelenleg francia és német nyelvet beszélő pénzügyi és HR szakembereket keresnek, ha szívesen csatlakoznál hozzájuk, itt tudsz a nyitott pozíciók felől érdeklődni.
Winkler László HR vezetővel is találkozhatsz az október 15-i Női Váltó Fesztiválon, ahol arról is beszélgetünk, hogy mitől lesz nőbarát egy munkahely.
Fotók: TK Elevator
Hasonló tartalmakat nálunk ITT olvashatsz. Ha tetszett a cikkünk, oszd meg másokkal, és kövess bennünket a Facebook-, valamint Instagram-oldalunkon is.
