Milyen lehet az élet egy cégnél, ahol a teljes vezetés nőkből áll? Sokan még mindig viccet csinálnak a válaszból, pedig ahogy az egyik munkaerő toborzással foglalkozó magyar cég példáján is látszik, a jó női vezetők épp olyan hatékonyan és eredményorientáltan dolgoznak, mint férfi társaik. Miben lehet akkor mégis más az ilyen közeg? Erről beszélgettünk a Jobsgarden két ügyvezetőjével és három üzletágvezetőjével.
A két ügyvezető, Paulovics Éva és Gárdus Zsuzsa már több mint tíz éve irányítják együtt a cég életét. Zsuzsa azt mondja, már akkor sem volt elvárás, hogy a vezetők nők legyenek, amikor ő érkezett a céghez, de be kell látni, hogy a HR szektorban a nők felülreprezentáltak. Ráadásul általában jobban is teljesítenek, hiszen eredményesebben kommunikálnak és kitartóbbak, márpedig utóbbira nagy szükség van, főleg a recruitment (toborzás – a szerk.) területén.
Hogy miért? Mert, ahogy Éva mondja, tipikusan olyan szakmáról beszélünk, amelyben sok „nem” – et kell elviselnie az embernek. – A recruitment 70-80 százalékban női munkaerőt foglalkoztat, emiatt vezetői szinten is több nőt találunk. Van egy erős repetitív adminisztrációs része, és ebben sokkal eredményesebbek a nők. Ráadásul párhuzamosan futó projektekre kell egyszerre figyelni, amiben megint csak erősebbek a férfiaknál – magyarázza Éva. Zsuzsa egyetért, a nők lojálisak, elkötelezettek és kitartóbbak, nem adják fel egykönnyen.
Mégsem csak a nők lehetnek jó vezetők
Ettől függetlenül egyikőjük sem hiszi azt, hogy ebben a szektorban kizárólag egy nő lehet jó vezető vagy jó munkaerő. A HR szakma eleve kevésbé vonzza a férfiakat, egy cég sikere pedig inkább függ a vezetői attitűdtől és a munkatársak szakértelmétől, mintsem a kollégák nemi megoszlásától. Az viszont – ahogy Éva mondja – mindenképp tény, hogy a női vezetéstől kicsit „szoftosabb” lesz a cég.
– A nőknek fontos, hogy odafigyeljenek egymásra, terelgessék a többieket. Kicsit többet simogatjuk a körülöttünk lévők fejét, mint a férfiak – avat be Éva, és Zsuzsa megerősíti, ez így van: a női vezetők általában fontosabbnak tartják, hogy tudják, valójában hogy vannak a beosztottjaik.
– A férfiak ezzel annyira nem szoktak foglalkozni. Pedig nem mindegy, hogy valaki azért teljesít rosszul, mert otthon nem stimmel valami, vagy azért, mert egyébként sem jó munkaerő. A kettő között komoly különbség van. Ettől függetlenül tartunk egy határt, mi is hozunk kemény döntéseket. Nem szociális intézmény, hanem eredményorientált cég vagyunk – teszi hozzá Zsuzsa, és elmondja, nőként kifejezetten nagy figyelmet fordítanak az 50+-os korosztályra és kisgyermekes anyákra is.
Támogatva irányítani
A kismamákat például engedik rugalmas munkaidőben visszatérni, úgy ahogy az nekik kényelmes. És ennek látszik is az eredménye: jól és lelkesen dolgoznak. Éva és Zsuzsa is egyetért abban, hogy megtérül a rájuk fordított figyelem, de ehhez a nyitottsághoz az kell, hogy a vezetők is tudják, milyen dolgozó anyának lenni.
No, meg az, hogy alapvetően is támogató közeget akarjanak teremteni. Bár belátják, hogy sokféle vezetői hozzáállás működhet jól, Éva és Zsuzsa coaching szemlélettel vezetik a céget. Ennek lényege, hogy nem számonkérésen, hanem támogatáson alapul. Az a dolguk, hogy a legjobbat hozzák ki az embereikből. Ehhez pedig magukon is folyton dolgozniuk kell. A válság alatt például egészen mélyre mentek. A divízióvezetőkkel, Lupkovics Edittel, Vakulya Krisztinával és Laczkó Hajnalkával együtt részt vettek egy workshopon, ahol a személyiségük alapjait elemezték ki.
Így, bár eddig is hatékony volt a közös munka, ma már pontosan tudják hol és miért lehetnek köztük surlódások, és kitől milyen reakció várható a felmerülő helyzetekben. Ez fontos, mert öten öt különböző személyiségtípusba tartoznak. És, ahogy a beosztásukból fakadó erőviszony-, úgy a személyiségbeli különbségek is megmutatkoznak a közös munka során. Abban pedig mind egyetértenek, hogy HR területre olyanok mennek, akik kíváncsiak az emberekre. Ez pedig jó, ha önreflexió formájában is jelentkezik.
Nem barátok, inkább már család
Edit, az IT üzletág vezetője csak a pályája legelején dolgozott vegyes közegben. Azonnal eloszlat minden tévhitet, és megerősíti, hogy ott, ahol sok nő dolgozik együtt, valóban erős támogató közeg alakulhat ki. Ő például már nem is tud egyszerű kollégákként gondolni az öt fős (Éva, Zsuzsa, Krisztina, Hajni és Edit) vezetői csapatra, kicsit inkább olyan mintha családtagok lennének.
Krisztina, az Industry jobs üzletág vezetője azért elárulja, ott, ahol sok nő van, bizonyos dolgokat kezelni kell.
– A munka mellett például helyet kell találni a „csacsogásnak” is – mondja mosolyogva és hozzáteszi, nagyon sok előnye lehet annak, ha nők dolgoznak együtt. – A nőiségünket is belevisszük a munkába. Empatikus, befogadó közeget teremtünk, de ez nem jelenti azt, hogy nincsenek elvárások – emeli ki.
Hajni, aki az SSC jobs üzletágat vezeti egyetért: valóban empatikus a közeg. Ő a bankszektorból érkezett, és jól látja, mekkora különbséget jelent az, hogy itt kimondottan nagy hangsúlyt fektetnek a humánum megtartására.
De hogy lehet, hogy a sok törődés mellett nem esnek át a ló túloldalára? – kérdezzük tőlük. Edit, Krisztina és Hajni szerint ez egyszerű: amit csinálnak az nagyon eredményorientált és mérhető. – Empatikus, támogató, rugalmas a közeg, de azért teljesíteni kell. A törődés és a munka egyensúlyban van, nem tudjuk egy percre sem szem elől téveszteni az üzleti célt. Én hiszek abban, hogy az ilyen típusú beruházás elkötelezettségben és teljesítményben is jelentkezik. Az odafigyelés csomó olyan hozzáadott értéket hoz, ami miatt megéri ezt az utat választani – fejezik be.
Fotó: Jobsgarden.
