Felnőtt már egy olyan, felelős vállalatvezetői réteg, amely a profit megtermelése mellett szeretne nyomot hagyni, változást indítani – mondja Várady Nóra, a Nyitottak vagyunk ügyvezetője, amikor a legutóbbi, a munkahelyeken tipikus kirekesztő helyzeteket megmutató Törd át a csendet! kampányukról kérdeztem. A helyzet azonban nem túl rózsás, főleg a kkv szektorban „normális” még mindig a kirekesztés, az egyes társadalmi csoportok alkalmasságának megkérdőjelezése a teljesítményüktől teljesen függetlenül. Várady Nórával, a Nyitottak Vagyunk ügyvezetőjével, és Garaj Zsuzsanna tanácsadó szakpszichológussal, a Nyitottak Vagyunk munkatársával beszélgettünk.
– Nagyon beszédesek a Törd át a csendet! kampány videói. Ugyanakkor van egy félelmem is, hogy talán pont azok nem vették észre ennek az üzenetét, akiknek kellett volna. Elérte a kampány a célját?
Várady Nóra ügyvezető: – Az egész szervezetnek az a missziója, hogy ezekről a kérdésekről lehessen beszélgetni, és induljon el valamilyen változás a magyar munkaerőpiacon. Hiszen még mindig vannak tabutémák, bármennyire is gondoljuk, hogy 2025-ben élünk az Európai Unióban, és mennyire előrehaladottan gondolkodunk, sajnos nem ez a helyzet.
Magyarországon még a nyitottnak mondott munkahelyeken is előfordulnak visszaélések, a kkv szektorban meg aztán pláne tele vagyunk olyan történetekkel, amikor telibe megy a viccelődés nemi, faji hovatartozási alapon. A Thyssenkrupp-botrány rámutatott, mivel is néznek szembe a nők, és ez sajnos nem egyedi, hanem általános jelenség.
– Még mindig ugyanazokkal a kirekesztő sémákkal találkoztok, ha nem tévedek.
– Magyarországony fehérgalléros pozícióba kerülni roma munkavállalóként szinte lehetetlen, a megváltozott munkaképességűek alig láthatók a munkaerőpiacon, de a nők, a “normálisnak” vélttől eltérő szexuális orientációjú kollégák is gyakran tapasztalnak diszkriminációt a munkahelyeken.
– És nincs javulás ebben? Hol vannak az úttörők, a kivételek?
– Van egy olyan viszonylag új cégvezetői generáció, amelynek tagjai azon túl, hogy megtermelik az adott cég szolgáltatását, szeretnének nyomot hagyni, és valamilyen társadalmi problémára hatni. Mi ebben tudunk segíteni nekik, azzal foglalkozunk, hogy hogyan lehet nyitott vállalati kultúrát építeni. Van egy nagy szakértői hálózatunk, akiknek az aggregált tudása ebben nagyon mély. Mi ezekre a cégekre tudunk hatást gyakorolni, hiszen a “hogyan kell ezt csinálni” részhez van szakértelmünk. Üzleti érdek is, hogy e kérdésekkel foglalkozzanak a cégek, hiszen
egy toxikus munkakörnyezetből a kollégák is menekülnek – emeli ki Várady Nóra.
– Azt gondolom, hogy a munkahelyek gyönyörűen leképezik a magyar társadalmat. Szerintetek mennyire múlik egy cég nyitottsága a vezetőkön? Ha a szervezet vezetői befogadó, toleráns szemléletet visznek, akkor valószínűleg a cég is ilyenné válik, nem?
– A vezetőnek nagy szerepe van, de a munkavállalók érdekérvényesítése is szükséges, nekik is hallatniuk kell a hangjukat. Ha például a cégkultúrában ez nem adott, akkor szuper, ha a kisgyermekes anyák elmondják azt, hogy számukra mi a fontos.
Banálisnak tűnik, de nagyon sok cégnél még mindig nem evidencia ez, és az sem kivételes, hogy azért mondanak fel nőknek, mert kéthetente egyszer négy órakor el kell menniük az óvodába. A kőbe vésett szabályok és a bizalomhiány miatt háttérbe kerül a teljesítmény, pedig valójában a cég számára is az a fontos.
Mi azt gondoljuk, hogy a cégvezetőknek nem csak az a feladata, hogy profitot termeljenek, hanem az is, hogy kultúrát és értéket is. És ezt például úgy tudják megtenni, ha egy méltányosságon, befogadáson és pszichológiai biztonságon alapuló munkakörnyezetet teremtenek. Ez az ő érdekük is, hiszen így a munkavállalók a feladatukra koncentrálhatnak, nem kell a kirekesztés stresszfaktorával foglalkozniuk. – mondja Várady Nóra.
– Zsuzsa, mit tehet egy munkavállaló, aki mondjuk nap mint nap érzi, hogy azok a helyzetek, megjegyzések, amelyeket ő minden nap átél, nincsenek rendben?
Garaj Zsuzsa pszichológus: – Azt gondolom, hogy ha van rá lehetőség, akkor ezt mindenképp érdemes kommunikálni. Jó, ha van elérhető, támogató vezető, vagy olyan biztonságos, névtelen csatorna, ahol jelezni lehet a problémákat, ha például a kollégák, vagy a közvetlen felettes rendszeresen kellemetlen helyzetbe hozza a munkavállalót. Azt tapasztaljuk azonban, hogy sajnos nem mindig van meg ez a pszichológiailag biztonságos tér a problémák jelzésére.
Ha az egyén lehetőségeit nézzük, el lehet vinni ezeket a témákat önismereti, önfejlesztő irányokba, mert nagyon fontos, hogy a munkavállaló meg tudja húzni a határait, asszertíven kommunikáljon és kiálljon magáért, de ezzel nagyon az egyénre toljuk a felelősséget.
Ha a munkahelyi kultúra eleve diszkriminatív, rendszeresek a mikroagressziók, akkor a tanult önérvényestési és önvédelmi technikák nem feltétlenül lesznek elegendőek, hosszú távon pszichésen nagyon megterhelő az ilyen környezet. A munkáltató is számolhat azzal, hogy a kolléga nem fog ott maradni egy ilyen munkahelyen, ha van lehetősége váltani.
– Nemrég írta meg nekünk a saját történetét egy könyvkiadónál dolgozó hölgy, aki évekig abban élt, hogy a főnöke őt és a többieket is verbálisan bántalmazza, megalázza a többiek előtt. Aztán jöttek új kollégák, és ők mondták ki, hogy ez a munkahelyi légkör nincs rendben. És hiába kért szupervíziót megoldásként, teljes volt az elutasítás. A tulajdonos válasza az volt, hogy amíg a vezető hozza a számokat, addig itt nincs változás. Erre többen is felálltak és elmentek. Nagyon sokszor sajnos ez a realitás, hogy nincsen támogatás.
V.N.: – Szerintem a vezetők sokszor tagadásban élnek, pedig nagyon fontos foglalkozni ezekkel a kérdésekkel. Mert több új generáció is van már, akik, ha valami nem tetszik, lábbal szavaznak – felállnak, és elmennek. A munka mobilitásuk magas, és ez nem csak morális kérdés. A pszichológiai biztonság szorosan összefügg a gazdasági érdekkel is – ha nagyon magas a fluktuáció, az a profitabilitásban is megmutatkozik.
Én nagyon sokszor azt látom, hogy az emberek inkább egyénileg próbálnak megküzdeni a kirekesztéssel.
Magyarországon teljesen bevett az, hogy az egyes identitásokat alkalmassághoz kötik.
Például, ha egy kisgyerekes anyuka magas felelősségű pozíciót vállalna, akkor erre azt a visszajelzést kapja, hogy de hát neked ott van a két kicsi gyereked, most koncentrálj azokra.
Ez tényleg az invalidálása annak, hogy egy 30-40 éves családanya el tudja dönteni, mit tud bevállalni. De ugyanúgy tetten érhető ez más csoportokknál is, megy a viccelődésnek meg zrikálásnak aposztrofált dolog, a bántalmazott meg magára húzza a felelősséget, és ennek nagyon pusztító következményei vannak az emberek mentális egészségére nézve.
Mi tényleg azt gondoljuk, hogy a pszichológiai biztonság és a méltányos munkakörnyezet egyszerűen jót tesz a cégeknek, és egyébként a nemzetgazdaságnak és a társadalmunk egészségi állapotának is. Ha mindenki vállalhatja az identitását, és tényleg a teljesítményére tud koncentrálni, nem pedig arra, hogy most éppen hogyan buzizzák, zsidózzák, cigányozzák, stb. viccből – mutat rá Várady Nóra.
G.Zs.: – Ha egy munkahely pszichológiailag nem biztonságos, az olyanfajta stresszt és szorongást tesz a munkavállalóra, ami az ő érzelmi jóllétét, mentális egészségét, hosszú vagy középhosszú távon veszélyezteti.
A tartós szorongás, félelem érzése egy munkahelyen egyenes út a kiégéshez, amellett, hogy a kutatások szerint a tényleges teljesítményre is negatív hatással van.
– Milyen kihívásai vannak, ha egy munkahely inkluzív, befogadó akar lenni azért, hogy minden értelemben jó legyen náluk dolgozni?
V.N.: – Nagyon sok olyan vezető van, akik szeretnének változást, de sokszor nagy a szakadék. Ez egy külön szakma, egy külön diszciplína, rengeteg erőforrást igényel, miközben sokszor soft tényezőként tartják számon az emberi tényezőt. Ahogy a World Economic Forum fő narratívája és jelmondata, a “putting people first” rámutat, hogy a
HR nem egy kiegészítő funkció. Ennek megértéséhez is kell még egy kis érés itt Magyarországon. Nem könnyű kultúrát teremteni egy cégben, de az fontos, hogy minden cég leképezi a magyar társadalmat.
Ha azt látjuk, hogy a politikai kommunikáció az erőszakon alapul, és más gondolatainak, véleményének az invalidálásán, az kicsiben is meg fog jelenni – emeli ki Várady Nóra.
– Nem merik kimondani a véleményüket, tartva attól, hogy annak valamilyen következménye lesz.
G.Zs.: – Így van. A társadalmi jelenségek bekúsznak a cégekhez is. Ha a többségi társadalom nem befogadó, egy marginalizált csoporthoz tartozó egyén ha elhagyja az otthonát, folyamatosan monitoroznia kell a környezetét, hogy az számára biztonságos-e, éri-e őt valamilyen atrocitás. Ez egy olyanfajta kisebbségi stresszt alakít ki benne, amely miatt a kívülről jövő diszkrimináció állandósult belső megéléssé válik, és ő állandó jelleggel számít az elutasításra, illetve önmagára is a többségi társadalom negatív nézőpontjából kezd tekinteni.
Emiatt aztán egy fokozott öncenzúra is kialakul benne a munkahelyén: folyton figyeli magát, hogy viselkedik, mit mondhat. Érzelmileg ez nagyon megterhelő folyamat. Ha cégen belül nyitott, befogadó kultúrával találkozik, ahol önmaga lehet, a fentiek miatt még mindig lassabb folyamat lehet számára a megnyílás. – mondja Garaj Zsuzsanna.
V.N.: – Mi nagyon sokszor támaszkodunk Claudia Goldin kutatásaira, aki közgazdasági Nobel-díjat kapott a bérszakadékkal kapcsolatos kutatásaiért.
Szerinte az úgynevezett couple equity, vagyis a társak közötti egyenlőség az alapja például a bérszakadék csökkentésének. Egy vállalat még akár el is törölheti a bérszakadékot, de ha otthon nem valósul meg az egyenlőség, az egyenlő munkateher, az egyenlő lehetőségek, akkor a teljesítmény nem lesz kiegyensúlyozott.
Van jó példa is: vannak olyan cégek, akik a munkavállalóikat edukálják, amivel egy magasabb szintű egyenlőség felé tudnak elmozdulni. Nagyon komplexek a kihívások, amit sok cég felismer, és ezért próbálnak tenni mind a direkt módon befolyásolási körükben levő dolgokért, mind pedig az azon kívül esőkért – mondja Várady Nóra.
– Hogy néz ki ez a gyakorlatban?
G.Zs.: Ha a vezető egy emberséges és empatikus módon tud vezetni, kommunikálni és hozzáállni a csapatához, az nagyon jól megalapozza a pszichológiai biztonság érzését.
Ha valakinek például olyan személyes életeseménye van, ami hatással van a teljesítményére, nem mindegy, hogy a vezető hogyan kezeli ezt. Ez lehetőség is a számára, hogy támogató legyen a kollégával, vagy kifejezhesse a szolidaritását és ne kerüljön ezért a kolléga még hátrányosabb helyzetbe.
A pszichológiai biztonság szempontjából nagyon fontos az is, hogyan kezelik a hibázást. Érdemes áttenni a fókuszt arról, hogy ki követte el a hibát arra, hogy az adott hiba hogyan lett volna megelőzhető, vagy mit alakítsanak a folyamaton ahhoz, hogy a jövőben ez kevesebbszer forduljon elő.
A rendszeres és transzparens vezetői visszajelzések szintén fontosak, jelentősen csökkenthetik a kollégák szorongását.
Emellett a pszichológiailag biztonságos munkahelyen a kollégák nyíltan kifejezhetik a véleményüket, aggályaikat, kérdéseiket. Vezetőként ezt tudatosan érdemes támogatni, mert a többféle nézőpont behozásával sokat nyerhet a szervezet. A perspektívák sokszínűsége bizonyítottan növeli az innovatív problémamegoldást és a kreativitást a munkahelyeken.
Az aktív hallgatás, aktív figyelem és a kollégák felszólalásának bátorítása vezetőként fontos skill-ek, mert ha ezek nincsenek meg, akkor a munkavállaló egy idő után le fog szokni arról, hogy bármit mondjon, hiszen úgyse hallgatják meg.
– Mivel lehet támogatni a cégvezetőket a fejlődésben?
V.N.: A vezetői szerep egy tanulható skill, ugyanúgy, mint bármi más. A céges kultúraformáláshoz is megvannak az eszközök, ehhez többek közt szervezetfejlesztési módszereket kell bevetni. Mi kialakítottunk egy teljes módszertant erre. A stratégiai dokumentumoktól kezdve, a toborzáson, szervezeti kultúrán, külső-belső kommunikáción át a cég marketingjéig megvizsgáljuk, hogy mennyire érvényesülnek a befogadás, méltányosság szempontjai. Kultúrát fejleszteni, építeni nem egy egyszerű történet, de a tapasztalatunk azt mutatja, hogy igenis lehetséges.
– Mit látsz, mennyire nyitottak erre a cégek? Hiszen most azért elég nehéz gazdasági környezetben vagyunk, sokan vágják szűkebbre a büdzsét ott, ahol csak lehet.
– Szerencsére nagy az érdeklődés. Három dolog van, ami hajtja a cégeket. Az egyik a morális vetület, hogy igenis vannak cégvezetők, akik szeretnének jót tenni. Aztán ott vannak az üzleti megfontolások is, hiszen egy elégedett munkavállaló teljesítménye és munkakedve a jelek szerint nagyobb lesz. A harmadik pedig a jogszabályi környezet, hiszen az EU-nak határozott állásfoglalása van, mit ért egészséges cégkultúra alatt, és ezt érvényesíti is jogalkotási eszközökkel, melyeknek a cégeknek meg kell felelniük. Mi azt látjuk, hogy a három közül legalább az egyik megfontolás minden cégvezető fejében ott motoszkál.
fotók: Várady Nóra
Független magazinként nem áll mögöttünk egy médiacég sem. Ez nagy szabadságot ad abban, hogy olyan témákról is írhassunk, amelyekkel mások nem foglalkoznak. Fennmaradásunkhoz szeretnénk megtalálni azt a 300 olvasónkat, akik havonta 2990 Ft rendszeres támogatással segítenek megteremteni a magazin alapvető költségeinek fedezetét. Leszel Te az egyik támogatónk?
Hasonló tartalmakat ITT olvashatsz. Ha tetszett a cikkünk, oszd meg másokkal, és kövess bennünket a Facebook-, valamint Instagram-oldalunkon is.
