Dunát lehet rekeszteni a papíron nőbarát munkahelyekkel, a kifejezés viszont sokszor tettek nélkül hal hamvába. A “foglalkoztatunk nőket”, “visszavárjuk a kolléganőket a szülési szabadságról” és “elnézzük, ha menstruál” még nem nőbarátság. A Női Váltó kerekasztalbeszélgetésén már megvalósított, női dolgozókra szabott folyamatokról és az odáig vezető egyáltalán nem sima útról esett szó négy üzleti guru példáján keresztül. És tudod, mit? Férfi is volt köztük!
Nomen est omen napos, ám meglehetősen szeles idő kísérte a 2024-es Marketing Fesztivált. A nem éppen frizurabarát időjárás előremutató égi jel:
itt az ideje kiseperni a megrekedt metódusokat a vállalkozói életből, hogy eljöhessen a nőbarát munkahelyek ideje.
Nem túlzás, hogy ennek a napja virradt fel a Női Váltó kerekasztal-beszélgetéssel, ami régóta lappangó-feszítő témákkal piszkálta fel az állóvizet.
Valódi beszélgetés a Marketing Fesztiválon
Végre – szakadt ki az egyik hölgyből, amikor Békéssy Olga, a Női Váltó alapítója a fesztivál zsizsgése közepette felkonferálta a témát és a releváns tapasztalattal rendelkező felszólalókat.
Hevesi Nóra, a Tesco kommunikációs és kampány vezetője, Sáfrány Lilla, a WHC Csoport HR vezetője, Szabó Ágnes, a Virtuális Irodaház tulajdonosa és Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR igazgatója sorolták a példákat, hogy szerintük mitől lesz nőbarát egy munkahely, és hogyan valósítják meg ők ezt a missziót.
Ez volt az a kerekasztal-beszélgetés, ahol nem csak szórólapok semmitmondó marketing szövegeit puffogtatták, hanem valós példákat és valós problémákat hoztak fel.
A 4%-os részmunkaidő siralmas hazai aránya, a cégvezetők részéről botrányosan kezelt kiégés, a hibrid munkarend és a bántalmazott nők vállalati támogatása is górcső alá került.
Kicsiben, de elkezdődött a változás, amit az erőteljes tapsolási hullámok is mutattak.
,,A menopauza eddig is tabu volt, maradjon is az”
Hevesi Nóra egyből bedobta a kalapba, hogy a menopauzáról például lehet és kell beszélni. Ő évekkel ezelőtt állt ki nyíltan a cége elé és mondta azt, hogy a menopauza bizony befolyásolja a teljesítményét, ezzel kezdeni kell valamit céges szinten.
A Tesconál négy éve tudatos program keretében figyelnek oda erre a dolgozóiknál, akiknek nagyjából 70%-a nő, a változó korban lévők száma 2200 körül mozog.
Menopauza Facebook csoport is segíti a biztonságos kommunikációt erről a témáról, ami sokszor még mindig tabu. Nórát is érte egy kollégával folytatott beszélgetés során kellemetlen meglepetés, amikor az egyik férfi vezető kapásból érkező válasza az volt, hogy “a menopauza eddig is tabu volt, maradjon is az.” Szerencsére erről a kollégáról sem mondtak le, és azóta neki is tudtak segítséget nyújtani.
Sáfány Lilla öt évvel ezelőtt az egyik legnagyobb infokommunikációs cég HR igazgatói székéből váltott, amikor az élethelyzete ezt megkívánta és vidékre, Zalakarosra költözött.
Így is sikerült vezető állást találnia egy olyan cégnél, ahol mindegy, hol ki, honnan dolgozik, az ember és a tudása a legfontosabb.
A HR szolgáltató WHC Csoportban éppen ez az emberközpontúság fogta meg Lillát. A rugalmasságot emelte még ki a saját példáján keresztül, hiszen Zalakarosról is lehet valaki egy nemzetközi nagyvállalat HR vezetője, ebből a cég nem csinál problémát.
Nőbarát munkahely nincs férfibarát hozzáállás nélkül
A WHC Csoportnál támogatják a részmunkaidőt, ha a munkakör engedi a full home office-t és a hibrid munkarendet is, ki mit szeretne.
Úgy gondolják, hogy egy vezetőnek kell legyen felhatalmazása arra, hogy a kollégájával együtt személyre szabva alakíthassa ki a megfelelő munkarendet – férfiaknak és nőknek egyaránt.
Itt valahogy mindenkiben tudatosult, hogy leginkább emberbarát munkahelyekre van szükség, és amint ez megteremtődik, máris nőbaráttá válik. A beszélgetés során a szikrája sem merült fel annak, hogy a nőket a férfiakkal szemben kell kivételezett helyzetbe hozni.
– Legyünk tisztában azzal, milyen élethelyzetekkel küzd egy többgyermekes család – és ha meg tudjuk oldani a 4 vagy 6 órás munkarendet egy édesanya vagy édesapa számára az első hónapokban, akkor oldjuk meg – emelte ki Lilla az egyéni helyzetekre igazított megoldások fontosságát.
Fremda Balázs az egész nap folyamán a női terem egyedüli férfi vendége volt, és igencsak megnyerő példákat sorakoztatott fel a nőbarát munkahelyek kialakítására. A különböző munkavégzési formák keretei és lehetőségei közti egyensúly híve. Az általa felhozott egyensúly mondjuk merőben szokatlan a magyar vállalati hagyományokhoz képest.
Négy hónap fizetett szabadság társszülőként Magyarországon – hogy tetszik?
Négy gyermekes családapaként Balázs a családosok kihívásait magáénak tekinti, amit a vállalati ökoszisztémába is be tud emelni.
Tavaly vezették be például, hogy a férfiak (pontosabban társszülők) négy egész hónap fizetett szabadságot vehetnek igénybe gyermek születés esetén.
Tehát még egyszer: a cégtől négy hónap fizetett szabadságra mehet a társszülő, hogy mindkét szülő azonos mértékű szerepet vállalhasson a legkritikusabb gyermeknevelési szakaszban.
Szavak és levegő után kapkodva gyorsan mikrofonvégre kaptuk Balázst ezzel kapcsolatban, mert a döbbenet mellett a kisördög is megjelent a vállunkon: na jól van, de
ez hogyan lesz profitábilis egy cégnek? Megérte-e a Morgan Stanleynek bevezetnie ezt a modellt?
– Ha azt nézzük, hogy lojalitást nyerünk cserébe, akkor még számszerűsítve is nagyobb értéket kapunk a munkavállalótól, mint amennyi befektetéssel ez jár.
Ha például a fluktuációt vesszük, az új kollégák megtalálása, betanítása, az integrálásukra szánt energia befektetése elképesztő erőforrást emészt fel. Ehhez képest elkötelezni a kollégákat sokkal előremutatóbb lépés. Akik ezt a lehetőséget nálunk igénybe vették, nagyon elkötelezettek a munkahelyük felé”
– összegezte Balázs a 2022 elején bevezetett lépés előnyeit.
Női problémák, amelyekre kevés KKV gondol – itt a lehetőség változtatni ezen
Szabó Ági a szülés után gondolkodott el azon, hogy hogyan tudna az anyaság megélése mellett visszarázódni a munkába.
Ekkor találkozott több, nőket érintő problémával is, például a részmunkaidős lehetőségek gyakorlatilag teljes hiányával, illetve a vállalkozóvá válás buktatóival – például azzal, hogy a vállalkozó nők szétszakadnak.
Cége, a virtuális asszisztenseket képző Virtuális Irodaház zászlóshajójára tűzte, hogy ezeknek a nőknek segítsen.
Ági tapasztalatai szerint az elvált nők, a többgyermekes anyák, a vidéken élők, a bántalmazott nők, a súlyos betegség miatt bejárni nem tudók, a burnouttal küzdők is mind-mind dolgozni akarnak, de súlyos hátránnyal küzdenek, amivel foglalkozni kell.
Nem sajnálni kell őket, hanem az igényeikre szabni egy pozíciót, vállalkozók esetében támogatásokat, programokat indítani, megcélozva őket közönségként. Itt kezdődhet a változás. – emelte ki.
A valamilyen oknál fogva a munkavállalásból kiesett emberekkel való együttműködést is lehet optimalizálni. Mindkét félnek jobb, ha például a fokozatosság elve szerint vezetik vissza a munka világába a kollégát.
A Tescoban például lehetőség van rá, hogy 6 hónapnál hosszabb lábadozás után 4 órás munkarendben térjen vissza a munkavállaló 8 órás bérért, amíg teljesen vissza nem rázódik.
A Morgan Stanley-nél nagy sikerrel fut a Retun to Work program, amelyen olyanok vehetnek részt, akik már több, mint egy éve kikerültek a munkaerőpiacról. Jönnek kismamák, betegség miatt távol levők, nyugdíjhoz közelállók is.
A 4 hónapos program keretében van lehetőség arra, hogy a munkavállalók megerősítsék képességeiket egy hosszabb kihagyást követően. Például fejleszthetik angol nyelvtudásukat, a kommunikációjukat, akár heti 30 órában is.
Van, akinek a program végén a Morgan Stanley állást kínál, mások a felfrissített tudás birtokában magabiztosabban, könnyebben pályáznak meg pozíciókat. Így azért könnyebb, és kevésbé kiégető egy visszatérés.
Kiégés – fel kell adni a céges kocsit, ha a vezető nem támogat
A kiégést épp csak pár mondatban érintették, körbenézve mégis heves bólogatások árulkodtak arról, hogy a téma a kelleténél jobban és több embernek húsba vág.
Ági fogalmazza meg velősen az elmaradottnak számító hazai sztenderdet:
Más országokban a kiégett embereket kifejezett rehabilitációs programmal segítik visszatérni az állományba. Ha valaki itthon kiégett, akkor az elvárás szerint szedjen antidepresszánst, és magának kell megoldania a problémáját, nem kap segítséget abban, hogy visszataláljon magához.
Békéssy Olga dobta be Csatlós Csilla kiégés specialista gondolatait, aki nagyon sok burnoutban érintett vezetővel dolgozik folyamatosan. Csilla sokszor tanácsolta már, hogy a vezető hagyja ott a pszichoszomatikus tünetekért is felelős toxikus vagy nem megfelelő munkahelyet, de sokan nem válnak meg a céges autó és a juttatások kényelmétől.
Inkább égetik maguk alatt a kkv-máglyát, pedig sokszor csak egy kis pihenésre lenne szükség.
A döntés szabadsága – mennyire van beleszólása egy nőnek a munkakörülményeibe?
A Tesconál a hibrid munkarendet támogatják, amennyire ez lehetséges kiskereskedelmi keretek közt. Azon kevés cég egyike, ahol nem csinálnak problémát a szülési szabadság utáni 4 órás munkavégzésből. Ráadásul a “job sharing” működését is bevezették (egy teljes, 8 órás pozíciót 4-4 órában végzi két ember – a szerk.). A kezdeti út kihívásokkal volt teli Nóra szerint, de nem hátráltak meg, azóta működőképesre hangolták a folyamatokat.
Kissé álomszerű volt hallgatni a munkáltatói oldalt arról, hogy ők tényleg a munkavállalók valós igényeire AKARJÁK szabni a munkakört.
Persze ennek is vannak korlátai, de a szándék nem silányul íztelen gyümölcsnappá, hanem töretlenül haladnak a megvalósítás felé.
– Ha az itt elhangzottak töredékét venné át a munkáltatók egy része, akkor sokkal kevesebb kényszervállalkozó lenne az országban” – összegezte Ági a véleményét, amellyel mi is egyet tudunk érteni.
Hevesi Nóra kiegészítése szerint ezek a változtatások bizony nehezek. Minél kisebb egy vállalkozás, annál nehezebb meglépni őket, de a nehézségi fok nem mindig párhuzamos egy folyamat szükségességével.
Sáfrány Lilla szerint a magyarországi cégvezetők többsége még nem elég rugalmas a változtatások bevezetésére, mert nem bíznak abban, hogy a munkavállalói elköteleződést milyen óriási mértékben növelhetik.
Azok a cégek, cégvezetők, akik nem törődnek a dolgozóik jóllétével a versenyelőnyükből veszítenek, idővel lemaradnak.
A WHC-nál például két éve elindították a kismama üzletágat, ahol rugalmas, részmunkaidős állásokat kínálnak gyermekükkel otthon lévő anyáknak. A WHC Family berobbanása azonban még várat magára:
sokszor a cégeknek egyenként kell elmagyarázni, hogy miért éri meg nekik kismamákat alkalmazni. Lojálisak, dolgozni akarnak és nagyon feladat orientáltak – sorolja Lilla.
Hogyan induljon el a vállalkozás a nőbarát munkahely felé?
Fremda Balázs szerint kis lépésekben, fokozatosan érdemes elindulni. Nóra a transzparenciát emelte ki, tudnia kell egy cégnek azt is, hogy merre tartanak és azt is, hogy kikkel dolgoznak együtt, ezért folyamatos mérésekre és kommunikációra van szükség. Ezek a mérések pedig ne csak tessék-lássék kérdőívek legyenek, hanem valódi, hiteles és tényleg érdeklődő oldalról tegyenek tanúbizonyságot.
A Női Váltó szavak mellett tettekkel is beleáll a változásba, mert nem érünk rá kerülgetni a témát.
Hamarosan jövünk egy olyan rovattal, ahol olyan cégeket és vállalkozásokat mutatunk meg nektek, ahol nőként jó dolgozni.
Fotók: Dajkó Krisztián /Marketingfesztivál képek,
Többi kép: AdobeStock
Hasonló tartalmakat ITT olvashatsz. Ha tetszett a cikkünk, oszd meg másokkal, és kövess bennünket a Facebook-, valamint Instagram-oldalunkon is.
